Mythen zum Sommerjob: Wann wird Telearbeit ein Recht?

Es ist unbestreitbar: Die Flexibilität, die intensive Arbeitstage oder Telearbeit im Sommer bieten, ist ein Vorteil, den nur wenige genießen, der aber von vielen gewünscht wird. Manche Unternehmen regeln dies klar, andere bewegen sich in einer Grauzone. Was passiert, wenn sich von einem Jahr auf das andere alles ändert? Das Unternehmen könnte versuchen, das zu beseitigen, was die Belegschaft bereits als selbstverständlich erachtet. Dann eskaliert der Konflikt und es fliegen die Fetzen. Wann handelt es sich um ein etabliertes Recht? Wenn ja, gibt es Spielraum, es zu ändern? Drei Experten klären einige Arbeitsmythen rund um die Sommersaison auf.

Der intensive Arbeitstag ist besser geschützt, wenn er als feste Bedingung im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Einzelvertrag verankert ist. „Jede Änderung erfordert Verhandlungen und eine Einigung oder, falls dies nicht gelingt, die Durchführung eines Verfahrens zur wesentlichen Änderung“, erklärt Aída Martínez, Gründungspartnerin von Aída Martínez Abogados. Problematisch ist die informelle Anwendung – mal ja, mal nein. Und das birgt Risiken. „Wenn ihr Ausnahme- oder begrenzter Charakter nicht ausdrücklich festgelegt ist, könnte sie sich als vorteilhaftere Bedingung etablieren“, warnt die Expertin. In diesem Fall könnte sie nur durch eine Vereinbarung oder eine mit den Arbeitnehmern ausgehandelte angemessene Entschädigung abgeschafft werden. Eine einseitige Abschaffung könnte ein erworbenes Recht der Arbeitnehmer verletzen.

Ein weiterer nicht seltener Fall ist die Beschränkung arbeitsintensiver Monate. Galt die Befristung beispielsweise früher von Juni bis September, ist sie nun nur noch auf Juli und August beschränkt. Der Arbeitgeber hat mehr Spielraum, wenn der konkrete Zeitraum nicht konkret definiert ist und kein festgeschriebener Anspruch besteht. Um dies zu bestimmen, werden Faktoren wie die ununterbrochene Befristung über einen Zeitraum von mehr als drei Sommern, die systematische Einbeziehung in den Arbeitskalender, das Fehlen einer Unternehmenskommunikation, die auf die Befristung hinweist, oder die stillschweigende Akzeptanz der Fortführung durch das Unternehmen berücksichtigt, erläutert Martínez. Unternehmen, die die Befristung verkürzen möchten, sollten dies in der Regel zu Beginn des Jahres festlegen und erklären, dass es sich um eine einmalige Maßnahme handelt.

Ein weiterer umstrittener Aspekt ist die Wahl des Urlaubszeitraums : Kann der Arbeitnehmer diesen frei wählen oder gelten die Kriterien des Arbeitgebers? Luis Jiménez-Arellano, Arbeitsrechtler der Kanzlei Mas y Calvet, stellt klar: „ Der Urlaubsplan muss vereinbart werden, der Arbeitgeber kann ihn jedoch auf einen bestimmten Monat beschränken, wenn es dafür nachweisbare organisatorische Gründe gibt. Urlaub kann jedoch nicht aufgezwungen werden, ebenso wenig kann der Arbeitnehmer gezwungen werden, ihn beispielsweise während der Kündigungsfrist oder erst in der nächsten Woche zu nehmen, da die Kündigungsfrist mindestens zwei Monate beträgt.“

Einige Arbeitnehmer haben möglicherweise Vorrang bei der Auswahl, basierend auf Dienstalter oder Familienstand, sofern eine Einigung erzielt wurde. Eskaliert die Meinungsverschiedenheit jedoch, könnte sie vor Gericht landen. „Es wäre ein summarisches und schnelles Verfahren, vorrangig, und die Entscheidung des Richters ist endgültig“, sagt Joaquín Merchán, Präsident des Generalrats der Sozialabsolventen Spaniens. Er warnt: „Die jahrelange Freiheit, den Zeitpunkt der Inanspruchnahme zu wählen, kann eine vorteilhaftere Bedingung darstellen, die nicht einseitig aufgehoben werden kann.“

Remote arbeiten

Und wie steht es mit der Telearbeit ? Sie muss ausdrücklich geregelt sein, entweder in einer individuellen Vereinbarung, im Tarifvertrag oder in internen Richtlinien wie dem Gleichstellungs- oder Schlichtungsplan. Die Logik ist dieselbe: Wird sie ausnahmsweise angewendet, besteht keine Verpflichtung, sie beizubehalten. Wird sie jedoch über mehrere aufeinanderfolgende Sommer hinweg wiederholt und wurde nicht erklärt, dass es sich um eine Ausnahme handelt, kann sie als Recht ausgelegt werden.

Andererseits können Arbeitnehmer eine Anpassung ihrer Arbeitszeit, einschließlich Telearbeit, beantragen, um ihr Familienleben im Sommer zu vereinbaren, allerdings nur, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen. Dies wird vor allem von Eltern von Kindern unter 12 Jahren oder von Personen beantragt, die Angehörige betreuen, es besteht jedoch kein automatischer Anspruch. Das Unternehmen muss den Antrag nach Treu und Glauben prüfen und verhandeln. Lehnt es den Antrag ab, muss es triftige organisatorische oder produktive Gründe dafür angeben.

Im Sommer steht auch das Recht auf digitale Abschaltung im Mittelpunkt. Nach Feierabend, auch wenn dieser intensiv war, sind Arbeitnehmer gesetzlich nicht verpflichtet, Anrufe, Nachrichten oder E-Mails beruflicher Natur zu beantworten. Wie bei allem gibt es Ausnahmen, die jedoch im Voraus vereinbart werden müssen. „In Fällen wie einem Stromausfall oder anderen Fällen höherer Gewalt kann die Arbeit Vorrang haben, dies hängt jedoch vom Einzelfall ab. Wird ein Verfügbarkeitsbonus gezahlt, entfällt das Recht auf Abschaltung. Wichtig ist, was zwischen Unternehmen und Mitarbeitern vereinbart wurde und was im Abschaltprotokoll steht“, sagt Jiménez-Arellano.

Fachleute sind sich einig: Unternehmen müssen präventiv vorgehen, mit Mitteilungen, die die außergewöhnlichen Umstände benennen, und mit Arbeitszeitplänen mit klaren Grenzen. Vor der Umsetzung oder Aufhebung von Maßnahmen ist eine Beratung erforderlich, um die gesetzlich festgelegten Verfahren einzuhalten und potenzielle Rechtsrisiken zu bewerten. Letztendlich ist der Zugang zu intensiven Arbeitszeiten, Telearbeit oder „On-Demand“-Urlaub ein Recht, sofern eine entsprechende Vereinbarung besteht, dies durch den Tarifvertrag geregelt ist oder dauerhaft und ohne Unterbrechung gewährt wird. Diese nur um ihrer selbst willen zu fordern, könnte schlichtweg ein Mythos über Sommerarbeit sein.