Al frente del Instituto de la Empresa, Pierre-André de Chalendar considera que hay que renovar el pacto entre la empresa y el trabajador.

Al frente del Instituto de la Empresa, el ex director general y entonces presidente del consejo de administración de Saint-Gobain pide volver a los planes de carrera para restablecer el pacto entre empleados y empresas.

¿Se acabó la movilidad social en el lugar de trabajo?

Diría que existe menos que antes. Una de las razones es que la industria, que es un vector importante de esta movilidad social ascendente, ocupa hoy un lugar menos importante. Porque la movilidad profesional en la industria es más fácil. Y la evolución de las profesiones industriales la ha hecho cada vez más importante y, diría, necesaria.

¿A través del entrenamiento?

Históricamente, ha habido más formación en la industria y una evolución de las tareas con el tiempo. Y, si buscamos un caso extremo, por ejemplo, el sector de los servicios personales, que son profesiones en fuerte crecimiento, pero en las que la evolución de las tareas es menos evidente, y las empresas que trabajan en este sector también han mostrado históricamente un menor interés en el desarrollo de sus empleados.

¿Este declive de la empresa como medio de movilidad social tiene impacto en la economía?

Cuanto menos cualificados sean los trabajadores, mayor será la probabilidad de que tengan un empleo que no sea a tiempo completo. La proporción de trabajo a tiempo parcial involuntario es mucho mayor entre los no cualificados. La proporción de trabajadores no cualificados que están desempleados es superior a la media. Y supone, al menos, tanto un coste para la economía como una fuente de riqueza. Por lo tanto, este es un problema grave.

¿Es la reactivación del aprendizaje una forma de superar este déficit?

Las trayectorias profesionales, que alternan la formación con la incorporación al mercado laboral, preparan mejor para el ascenso y la movilidad. Creo que los aprendizajes son, sin duda, algo positivo, y lamento un poco que la reforma de los centros de formación profesional, que era una buena idea, haya quedado en el olvido. Creo que la profesionalización de la formación es, sin duda, una solución para este fenómeno, que no beneficia a la economía.

¿Esto también se traduce en una desconfianza hacia el pacto social en general?

Este es el fenómeno de las trampas de los bajos salarios. Se trata del problema de las comisiones reducidas, lo que significa que hoy, si se aumentan los salarios relativamente bajos en la escala, con comisiones reducidas, se tiene que pagar cuatro veces más de lo que recibirá el empleado. En resumen, el trabajo ya no es rentable a ese nivel. Y, por lo tanto, esto también supone un freno a la evolución, porque la evolución también implica una evolución salarial. Cuando hablé de la industria, todos saben que en ella los salarios también son superiores a la media.

¿Es demasiado alto el costo de la mano de obra?

Hoy en día, en Francia existe una enorme brecha entre lo que pagan las empresas y lo que los empleados ven en sus nóminas. En Francia, el problema radica aún más en las contribuciones de los empleadores que en las de los empleados.

¿Qué solución existe para reducir esta brecha?

Creo que nuestro sistema de seguridad social, que se remonta a la Liberación, está al límite de sus posibilidades. Para simplificar, tenemos cuatro partidas principales de costos que afectan al trabajo: jubilación, desempleo, familia y salud. Y creo que la conexión entre la jubilación y el desempleo, por un lado, y el trabajo de las empresas, por otro, es bastante fácil de establecer. En cuanto a la salud y la familia, no es normal que afecten al costo del trabajo. Eso debería ser responsabilidad de otros mecanismos nacionales de solidaridad.

Pero ¿no es también la política de recursos humanos la que ha frenado la movilidad social?

Creo que si los empleados ven que tienen perspectivas de carrera en la empresa a la que se incorporaron, será menos probable que busquen trabajo en otro lugar. Antes era un contrato tácito entre empresas y empleados que se ha visto un poco afectado. En Saint-Gobain, no ha cambiado tanto. Simplemente creo que las empresas deben esforzarse más si quieren lograrlo. Pero si es menos natural, es porque a veces han cumplido menos con su función, debido a las reestructuraciones. Por lo tanto, es lógico que, al hacer esto, también genere en los empleados la sensación de preguntarse: "¿Se puede confiar en mí? ¿Me cuidarán a medio y largo plazo?".

¿Cómo reconstruir la confianza?

Dadas las dificultades de contratación, que probablemente no desaparecerán pronto porque la demografía no ayudará en este sentido, creo que el equilibrio de poder cambiará. Y creo que las empresas se verán obligadas a prestar más atención a estos problemas que en los últimos años.

¿Es ésta una de las propuestas que impulsa el Instituto de Empresa?

Sí. En cuanto a los costes laborales, sin duda. Impulsamos muchas de esas ideas. Participamos en centros de formación profesional, al igual que en programas de aprendizaje y en todos los aspectos de la formación. La misión principal del Instituto de Negocios es acercar a los franceses a los negocios. Si queremos que los franceses se acerquen a los negocios, estos deben transmitir una imagen positiva. Hoy en día, vivimos en un mundo de desconfianza, donde más del 60 % de los franceses confían en las empresas. Sin embargo, esperan que desempeñen un papel positivo en la sociedad, que sean buenos ciudadanos en su entorno, en sus raíces locales, y que también se interesen por los problemas ecológicos. Por eso, también trabajamos en la evolución de los negocios para hacerlos atractivos.

¿Cómo?

Significa dar sentido. Y, por lo tanto, cuando damos sentido, necesariamente miramos más allá de fin de mes. Implementar políticas de reparto de valor es algo que aplicamos con frecuencia en grandes grupos, pero aún no en empresas pequeñas. Se trata de sistemas de participación y reparto de beneficios. Y más allá de eso, estoy muy a favor de desarrollar la participación accionaria de los empleados.