Gran brecha: menos renuncias pero crece el descontento en las oficinas

La larga ola de incertidumbre en el contexto económico también tiene su impacto en el mercado laboral, que se traduce en una gran desilusión. Menos dimisiones masivas, pero mucha más frustración. De las grandes dimisiones de 2021, las grandes dimisiones de hecho, hemos pasado al abandono silencioso, al abandono silencioso, al gran arrepentimiento, hasta llegar a lo que el Observatorio de prácticas de innovación en RR.HH. del Politécnico de Milán indica como el fenómeno dominante de este período, el gran desapego, el gran desapego. ¿Qué pasa con los trabajadores italianos? Mariano Corso, director científico del Observatorio, explica que «hay una creciente frustración, atribuible a la percepción de inestabilidad en el mercado laboral, acentuada por conflictos y crisis globales y por salarios a menudo inadecuados al coste de la vida». Todo esto está empeorando el ya precario nivel de bienestar en las tres dimensiones: física, relacional y mental. El porcentaje de quienes dicen estar plenamente comprometidos es sólo del 17%, mientras que apenas el 10% se siente cómodo en el contexto organizacional. Sin embargo, el número de personas que han cambiado de trabajo o les gustaría hacerlo está disminuyendo y ha pasado del 45% en 2022, al 46% en 2023, al 42% en 2024 y al 41% en la última encuesta.

Los datos del Observatorio 2025 son el resultado de una doble encuesta, con el objetivo de comprender la trayectoria del cambio en la gestión de los recursos humanos: la primera es entre 150 empresas grandes, medianas y pequeñas donde interviene el responsable de RRHH, la segunda, realizada con el apoyo de Doxa, es sobre una muestra de 1.500 trabajadores. De estos últimos, poco más de uno de cada diez (11%) ha cambiado de trabajo en el último año o tiene intención de hacerlo en los próximos 18 meses (29%). Muchas variables, la primera de las cuales es sin duda la incertidumbre económica y por tanto la dificultad de entender las perspectivas, bloquean a quienes en el pasado han engrosado las filas de los grandes renunciantes. Tomando los últimos datos publicados por el Ministerio de Trabajo sobre el sistema de comunicaciones obligatorias, relativos al tercer trimestre de 2024, se observa una tendencia a la baja, respecto al mismo periodo de 2023, del 2,9%. Los números absolutos dicen que las bajas voluntarias fueron 541.129 (307.176 hombres y 233.953 mujeres), es decir, 16.024 menos que en 2023. Retrocediendo un poco más, en el primer trimestre de 2024 el descenso respecto a 2023 fue del 0,4% y en el segundo trimestre del 3,8%. Bloqueados por el miedo a empeorar su situación, como les ocurrió a algunos que se subieron a la ola de renuncias masivas, los trabajadores se desilusionan, se resignan a la insatisfacción. Según datos del Observatorio, el número de desertores silenciosos, aquellos que se quedan en su sitio haciendo lo mínimo imprescindible sin implicarse emocionalmente, ha aumentado un 14%: se calcula que son el 14% del total, uno de cada siete. Entre quienes desean cambiar de trabajo, el porcentaje de los que realmente acuden a la entrevista ha disminuido un 12% (52%), mientras que el porcentaje de los que se arrepienten de cambiar de trabajo ha bajado un 64% (del 56 al 20%). La mayoría, sin embargo, sigue insatisfecha.

Cambia tu enfoque en el trabajo. «El bienestar y el equilibrio, que siguen siendo prioridades de las personas, se ven acompañados de una creciente búsqueda de seguridad y protección – continúa Corso -. En este contexto, el principal reto para los departamentos de recursos humanos en 2025 es trabajar en el sentido y el significado del trabajo, intentando superar la creciente sensación de precariedad. En la enésima fase de transformación, entre el cambio generacional y la revolución tecnológica, los responsables de recursos humanos tienen la tarea de trazar el rumbo del cambio en las organizaciones, que pasa por la inteligencia artificial, las nuevas estrategias y las nuevas habilidades. Los datos indican que más de la mitad de los entrevistados, al elegir un nuevo empleo, se fijan en las protecciones que ofrece el contrato (75%), la presencia de un entorno laboral saludable y estimulante (73%), el salario y los beneficios económicos (69%). El resto viene después, mucho después, incluso la posibilidad de desarrollar una carrera profesional, que solo el 51% considera prioritaria.

La desilusión de muchos trabajadores hace que sea aún más difícil para las empresas gestionar el problema de la escasez de talento. Una de cada dos empresas encuestadas espera un crecimiento de su plantilla en 2025, pero el 83% de las organizaciones tienen dificultades para contratar nuevo personal y, en la mitad de los casos, la dificultad ha aumentado durante el último año. El aspecto más crítico es la dificultad de encontrar candidatos con las habilidades técnicas adecuadas. Aproximadamente uno de cada cinco nuevos puestos de trabajo se refiere a profesiones digitales: los perfiles más buscados son los especializados en IA, Big Data Management & Data Analytics y Ciberseguridad & Protección de Datos. «En los tres, la adquisición mediante desarrollo interno ha aumentado en detrimento de la investigación en el mercado externo - observa Corso -. La escasez de talento hace que la capacidad de la organización para desarrollar nuevas habilidades sea aún más central. Hoy en día, un 8% de los trabajadores necesitan reciclarse porque sus competencias para desempeñar su trabajo no son las adecuadas o corren el riesgo de quedar obsoletas en un plazo de 3 a 5 años. Y uno de cada tres trabajadores teme que sus habilidades se vuelvan obsoletas en un futuro próximo o que tenga dificultades para encontrar un nuevo empleo. Por otro lado, más de una de cada dos personas también cree poseer habilidades que podrían ser útiles en otros puestos, para los cuales actualmente no se les tiene en cuenta. La combinación de escasez de habilidades y la prolongación de la vida laboral hace urgente analizar las habilidades necesarias a corto y medio plazo (3-5 años) y comprender cómo reubicar a las personas en puestos donde puedan expresarse mejor: sin embargo, más de una de cada cuatro empresas no realiza una evaluación de las habilidades actuales.

La frontera, según Corso, debería ser la de las organizaciones basadas en habilidades, donde las responsabilidades se asignan en función de las habilidades de las personas, en lugar de factores tradicionales como la posición jerárquica, la membresía funcional o la antigüedad. En este tipo de organizaciones, el Observatorio encontró que el porcentaje de trabajadores que están “bien” aumenta del 10% al 18% y los que piensan renunciar pasan del 41% de la muestra al 36%. Pero el dato verdaderamente sorprendente es el salto del 17 al 42% en el porcentaje de trabajadores plenamente implicados y motivados.