Ce qui change pour les femmes avec la nouvelle directive européenne qui oblige les entreprises à dire combien elles paient

Avec la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations , l'Union européenne poursuit son chemin vers l'égalité salariale. Il s'agit d'une opportunité concrète pour les États membres de promouvoir l'équité sociale et culturelle, en agissant sur l'un des principaux indicateurs d'inégalités : l' écart de rémunération entre les femmes et les hommes. D'ici le 7 juin 2026 , les pays européens devront transposer la directive dans leur législation et les entreprises devront par conséquent s'adapter à des dispositions complexes concernant la transparence des rémunérations, la gestion des inégalités salariales et la communication d'informations sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour mieux comprendre les innovations introduites par la Directive, son importance et ses effets possibles pour les travailleurs et les entreprises, nous avons interviewé l’avocate Alessandra Garzya , associée du cabinet d’avocats mondial DLA Piper et experte en droit du travail.

DLA Piper a également organisé, pour les entreprises et les professionnels souhaitant comprendre les changements que la directive entraînera sur le plan organisationnel, du droit du travail et de la gestion , l'événement « Égalité salariale : comment intégrer la directive 2023/970 dans l'entreprise ». L'événement se tiendra le mardi 18 juin à 17h00 au siège du cabinet, via della Posta 7 à Milan.

Commençons par le tableau général : comment est née la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations ?

Cette directive s'appuie sur des données statistiques : l'Union européenne a constaté que les femmes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes. Cet écart, également appelé « écart de rémunération entre les hommes et les femmes », est dû à de multiples facteurs : non seulement une discrimination directe entre les hommes et les femmes, mais aussi une répartition différente des charges familiales et le fait que les femmes, pour des raisons culturelles, se contentent d'occuper des emplois à moindre responsabilité.

Il convient également de noter que, selon les statistiques européennes, l'écart salarial dépend également des secteurs d'activité des femmes et des conventions collectives en vigueur. Prenons l'exemple du secteur du nettoyage ou du travail domestique, généralement plus réservé aux femmes qu'aux hommes. Il convient donc de considérer que les données statistiques résultent également de cet écart et qu'il peut ne pas toujours s'agir d'un chiffre exact.

En Italie, les données sont différentes : elles tournent autour de 5 % . Cependant, même dans ce cas, ces données sont faussées par une faible présence de femmes aux postes de direction, généralement mieux rémunérés.

Quel est l’objectif principal que la directive vise à atteindre ?

Cette directive constitue une nouvelle tentative, déjà présente dans plusieurs traités européens, de réduire autant que possible l'écart salarial entre hommes et femmes. Le législateur communautaire a décidé de modifier les règles pour tenter d'intervenir davantage sur cet écart : jusqu'à présent, toutes les lois, même nationales, concernant l'écart salarial entre hommes et femmes reposaient principalement sur la non-discrimination au cours de la relation de travail. Cette directive aborde également d'autres questions, peut-être plus pertinentes, telles que l'accès à l'emploi et les processus de recherche et de sélection.

L’objectif central de la directive européenne 2023/970 est de réduire l’écart non seulement dans les étapes de performance professionnelle et de progression de carrière, mais également dans celles d’accès à l’emploi.

Quelles sont les principales innovations introduites par la directive par rapport à la législation actuelle sur l’égalité de rémunération et la transparence des rémunérations ?

Je voudrais souligner qu'en ce moment nous parlons d'une directive européenne, qui devra être mise en œuvre par le législateur italien avec une loi nationale d'ici le 7 juin 2026. Donc pour savoir exactement quelles seront les nouveautés dans notre pays, il faudra attendre.

Nous pouvons cependant d'abord parler de ce que prévoit la directive : tout d'abord la transparence dans les offres d'emploi, où l'offre salariale doit être indiquée, plutôt que la fourchette salariale qui est proposée au candidat pour le poste recherché.

Par ailleurs, le législateur communautaire a introduit la question du droit à l'information : les travailleurs ont le droit de demander les données salariales de toute personne afin d'évaluer si, à fonction et valeur professionnelle égales, il y a discrimination ou non. Il convient de souligner que, dans le cadre d'un litige relatif à la discrimination, la charge de la preuve est très difficile à remplir. Les dispositions de la directive faciliteraient certainement la tâche.

Les entreprises de plus de 100 salariés sont également tenues de fournir des rapports périodiques contenant des données sur l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Cela contribuera certainement à une plus grande transparence. Une autre innovation de la directive est l'évaluation conjointe : si les contrôles révèlent un écart de rémunération supérieur à 5 %, les entreprises seront tenues d'en analyser soigneusement les causes et de corriger ces disparités.

Bien entendu, des sanctions seront prévues par les États membres en cas de violation de ces dispositions. Bien que la mise en œuvre de la directive n'ait pas encore débuté en Italie, DLA Piper conseille à toutes les entreprises d'entamer le processus de mise en conformité, car celui-ci sera très long et complexe.

La directive aborde également la question de la « discrimination intersectionnelle ». Que signifie exactement ce concept sur le lieu de travail ?

Il s'agit d'un terme complexe pour un concept très simple : la discrimination intersectionnelle se produit lorsqu'une personne subit une discrimination de nature différente et qui se chevauche en raison de son genre ou de son identité ethnique, de la présence d'un handicap ou de son orientation sexuelle. La directive demande aux États membres de tenir compte, dans les mesures d'application de la directive elle-même, du fait qu'une personne peut être victime de discrimination intersectionnelle. Le législateur européen demande de mettre en œuvre des mesures de lutte contre la discrimination qui ne soient pas uniquement liées à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, mais qui prennent également en compte d'autres éléments susceptibles de devenir discriminatoires.

Selon vous, cette directive peut-elle également contribuer à un changement culturel plus profond sur le lieu de travail, ainsi qu'à un changement réglementaire ? Comment ?

Au fil des ans, nous avons fait de grands progrès et l'attention portée à la discrimination au travail est de plus en plus grande. Personnellement, je constate que souvent – ​​notamment en raison de la charge de travail liée aux soins et à la famille que j'ai mentionnée précédemment – ​​nous, les femmes, pratiquons l'auto-discrimination : nous ne postulons pas à des postes ou des emplois que nous pourrions occuper, mais qui nous semblent trop exigeants ou à responsabilités excessives. Cet écart salarial dépend aussi de facteurs culturels, de notre habitude de nous contenter de ce qui est nécessaire, même en termes de salaire. Je ne sais pas si les lois suffiront à faire évoluer ce type de situation, car les mentalités doivent aussi évoluer. Quoi qu'il en soit, j'espère que ce sera un pas de plus.