Sur quoi nos collègues nous jugent-ils (et nous discriminent-ils) ? La recherche révèle nos préjugés.
Un cadre supérieur ? Il s'agit d'un homme caucasien d'âge moyen. L'employé d'entrepôt ? Un jeune homme caucasien, voire un étranger. La jeune femme est responsable du secrétariat, tandis que la « dame la plus âgée » s'occupe de l'administration. Telles sont les associations récurrentes qui ressortent des tests projectifs administrés à 1 500 travailleurs italiens dans le cadre de l'enquête « Au-delà de la diversité : perceptions, expériences et besoins » menée par Tack TMI Italie (Gi Group Holding). L'étude confirme que les stéréotypes d'âge, de genre et d'origine ethnique restent ancrés dans les rôles en entreprise et que, par conséquent, la discrimination est loin d'être vaincue .
Neuf salariés sur dix déclarent être témoins de discrimination au travail ; plus d'un sur quatre (28 %) en a lui-même été victime. Pourtant, seulement 37 % des entreprises fournissent des outils pour gérer les tensions liées à la diversité, tandis que 64 % des salariés accusent les entreprises de « parler de programmes de diversité et d'inclusion, mais de ne rien faire » pour les soutenir.
La satisfaction au travail ne se résume plus au salaire, à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à la carrière : 93 % de l'échantillon considère qu'il est essentiel de se sentir reconnu et en phase avec les valeurs de l'entreprise. Quelques chiffres supplémentaires : pour 62 % des personnes interrogées, l'origine ethnique est le principal facteur de préjugés, suivie de l'orientation sexuelle (49 %) et du handicap (48 %). Trois travailleurs sur quatre nés à l'étranger déclarent avoir subi des discriminations, avec des pics dans le Nord-Est et dans le secteur manufacturier, où les étrangers sont perçus comme « moins collaboratifs ».
Cependant, lorsqu'on demande aux victimes quel a été le déclencheur, le classement change : le sexe (14 %), l'âge (14 %) et l'apparence physique (10 %) se démarquent, les signalements provenant principalement de femmes et de moins de 35 ans. Les outils de gestion de la diversité ne sont présents que dans 30 % des entreprises de moins de 50 salariés, 41 % des entreprises de taille moyenne et 47 % des grandes entreprises. Moins d'un travailleur sur cinq a participé à des initiatives de sensibilisation, tandis que 29 % indiquent la dynamique générationnelle comme un critère prioritaire après l'écart entre les sexes .
« Lorsque les travailleurs considèrent l'intégrité, la transparence, la collaboration et le travail d'équipe comme des valeurs fondamentales, l'inclusion et l'équité ne sont plus considérées comme un simple avantage, mais comme une véritable nécessité. Les entreprises doivent s'engager sérieusement sur ces questions, tant au niveau culturel que managérial, explique Irene Vecchione , PDG de Tack TMI Italie. Malheureusement, la discrimination persiste, de manière évidente ou plus cachée. Des facteurs tels que l'apparence physique, la ressemblance avec les membres de la famille ou la proximité culturelle influencent encore les relations au travail. Cela est également dû à l' « effet de halo » , un mécanisme mental qui nous conduit à juger une personne positivement ou négativement sur tous les aspects, à partir d' un seul trait (comme son apparence ou sa façon de parler). Pour véritablement changer les choses, il est important de travailler sur ces automatismes et de comprendre où les politiques de diversité, d'équité et d'inclusion peuvent être améliorées. Formation et implication sont nécessaires à tous les niveaux de l'entreprise pour bâtir une culture plus juste et plus motivante, capable d'attirer et de fidéliser les talents. »
Docteur Vecchione, existe-t-il un lien entre ce que demandent les travailleurs et leurs expériences personnelles ?
Oui. Les demandes d'attention ou de changement naissent souvent d'une perception plus aiguë des discriminations affectant leur identité ou leur histoire personnelle. Mais il ne suffit pas de sensibiliser : nous devons véritablement changer la culture des organisations, créer des environnements de travail plus justes, où les individus se sentent mieux et s'impliquent davantage. L'enjeu est clair : la diversité doit devenir une réalité concrète au travail, en reconnaissant sa valeur humaine et son potentiel de croissance et d'innovation.
Le constat dressé par Tack TMI Italie est clair : la diversité reste un problème non résolu, mais elle représente aussi une opportunité de croissance et d’innovation que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Le défi passe par des politiques concrètes, une formation généralisée et de l’empathie, car, comme le rappelle Vecchione, « l’inclusion et l’équité ne peuvent plus être considérées comme des superflus ».
Luce
