La Cour suprême conclut à un « accord radical » dans une affaire de discrimination à l'emploi

Ce fut un débat juridique très médiatisé à la Cour suprême des États-Unis mercredi, avec des implications potentiellement importantes pour les guerres culturelles qui font rage aux États-Unis.

En fin de compte, les juges semblent être parvenus à un rare consensus – pour trouver ce que le juge Neil Gorsuch a appelé un « accord radical » – dans le cas d’une femme blanche hétérosexuelle alléguant une « discrimination inversée » de la part de son employeur sur la base de son orientation sexuelle.

La plaignante, Marlean Ames, avait demandé aux juges d'annuler une décision d'un tribunal inférieur qui avait rejeté son procès pour discrimination à l'emploi contre le Département des services à la jeunesse de l'Ohio, où elle avait travaillé pendant plus de 15 ans.

Après un peu moins d'une heure de plaidoiries, il semble qu'elle obtiendra gain de cause, même s'il est loin d'être certain qu'elle gagnera finalement son procès pour discrimination.

Ames affirme que son employeur lui a refusé une promotion et l'a ensuite rétrogradée, choisissant dans les deux cas des candidats homosexuels moins qualifiés. Son supérieur hiérarchique de l'époque était également homosexuel.

Le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit la discrimination fondée sur le sexe et l’orientation sexuelle.

La Cour suprême a déclaré que les plaignants déposant des plaintes en vertu du Titre VII doivent, dans un premier temps, démontrer une preuve prima facie – ou un ensemble initial de faits qui, s’ils ne sont pas expliqués, constituent vraisemblablement une discrimination.

La Cour d'appel du sixième circuit des États-Unis a conclu qu'Ames ne répondait pas à cette exigence car, en tant que femme hétérosexuelle, elle n'avait pas réussi à démontrer les « circonstances contextuelles » nécessaires pour démontrer un cas plausible de discrimination à son encontre en tant que membre d'un groupe majoritaire.

Ames a fait valoir que l'exigence de « circonstances historiques » constituait une charge supplémentaire injuste pour elle simplement parce qu'elle est hétérosexuelle. Presque tous les juges semblaient d'accord -- même le procureur de l'État de l'Ohio.

« Nous sommes d'accord, l'Ohio est d'accord, qu'il est mal de traiter les gens différemment », a déclaré le solliciteur général de l'Ohio, Elliot Gaiser, à la juge Amy Coney Barrett lors de son interrogatoire.

La juge Sonia Sotomayor, membre libéral le plus ancien de la Cour, a suggéré qu'il y avait au moins « quelque chose de suspect » dans la situation d'Ames qui justifiait un examen plus approfondi par les tribunaux inférieurs.

« Nous sommes aujourd'hui radicalement d'accord sur ce point, me semble-t-il », a plaisanté le juge Neil Gorsuch à propos de la nécessité pour la Cour de réaffirmer que le Titre VII s'applique à tous de manière égale.

Gaiser a toutefois fait valoir que même si la Cour annulait la règle des « circonstances contextuelles » du sixième circuit pour les plaignants blancs, hétérosexuels et/ou masculins (c'est-à-dire appartenant à un groupe majoritaire), elle devrait préciser qu'Ames n'a peut-être toujours pas présenté un cas de discrimination suffisamment plausible pour aller de l'avant.

Le juge Brett Kavanaugh a suggéré que la Cour rendra probablement un avis restreint, laissant à un tribunal inférieur de plus amples délibérations fondées sur les faits concernant les allégations d'Ames et la question de savoir si elles doivent aller de l'avant.

Tout ce que la Cour doit dire, a déclaré Kavanaugh, « c'est un avis très court qui dit que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, que ce soit parce que vous êtes gay ou parce que vous êtes hétéro, est interdite, et les règles sont les mêmes dans tous les cas. »

De Jonathan Segal, associé chez Duane Morris :

Les experts en droit du travail ont suggéré qu'une telle décision permettrait aux membres des groupes majoritaires de porter plus facilement devant les tribunaux les cas de discrimination présumée.

« À un niveau plus large, cette décision renforcera l'idée que la loi interdit la discrimination à l'égard des groupes majoritaires comme des groupes minoritaires », a déclaré Jonathan Segal, avocat spécialisé en droit du travail et associé chez Duane Morris LLP, un cabinet privé basé à Philadelphie. « Cela va probablement augmenter dans tous les circuits le nombre déjà croissant de plaintes déposées par des membres de groupes dits majoritaires. »

« Bien entendu, la décision Ames ne peut être considérée de manière isolée », a ajouté Segal. « Elle intervient à un moment où les programmes DEI sont déjà sous le microscope juridique. Une constatation de « discrimination inversée » peut soumettre les programmes DEI d'un employeur à des enquêtes fédérales et étatiques. »

Une décision dans cette affaire – Ames contre le Département des services à la jeunesse de l’Ohio – est attendue d’ici la fin juin.