È possibile rompere il predominio maschile nella gestione aziendale?

Nell'autunno dello scorso anno, le donne ricoprivano già il 34,7% delle posizioni nei consigli di amministrazione delle maggiori società quotate nei paesi dell'UE, sottolinea l'Istituto europeo per l'uguaglianza di genere (EIGE). L'istituto sottolinea inoltre che nei paesi che hanno già introdotto quote obbligatorie per le donne, la loro quota nei consigli di amministrazione delle maggiori società supera il 40%. Nei paesi in cui le quote non sono state introdotte, questa percentuale era in media del 17,8%.

Aumenterà a fine giugno 2026, quando tutte le grandi società quotate nell'UE saranno tenute a soddisfare i requisiti della Direttiva sulla presenza femminile nei consigli di amministrazione. Ciò significa almeno il 40% di donne nei consigli di sorveglianza o il 33% nei dirigenti, compresi i consigli di amministrazione (quest'ultimo modello è stato scelto in Polonia).

Tuttavia, come sottolinea il rapporto "Uguaglianza e aspirazioni professionali di donne e uomini" del centro di ricerca GRAPE e dell'UN Global Compact Network Poland, le grandi aziende quotate, considerate leader di mercato, costituiscono solo lo 0,04% di tutte le aziende in Europa. Pertanto, i ricercatori GRAPE hanno esaminato più attentamente un gruppo molto più ampio, quasi 100 milioni di aziende provenienti da 44 paesi europei. I risultati del loro studio quinquennale hanno mostrato che quasi il 70% delle società di capitali in Europa non ha una sola donna nei propri consigli di amministrazione. Inoltre, anche nelle aziende non gestite esclusivamente da uomini, di solito c'è una sola donna nel consiglio di amministrazione. Questo gruppo include, ad esempio, le aziende del settore IT, dove la quota media di donne nei consigli di amministrazione e di sorveglianza è solo del 16%.

Gli autori del rapporto ci ricordano che una maggiore diversità di genere nella gestione delle aziende non solo ha un impatto positivo sui risultati finanziari, ma contribuisce anche a ridurre il divario retributivo. Nel frattempo, l'analisi GRAPE mostra che, sebbene questo divario si stia lentamente riducendo in Polonia, le donne guadagnano ancora 85 groszy per ogni złoty guadagnato dagli uomini, a parità di lavoro. La parità di retribuzione a parità di lavoro è più spesso garantita dalle aziende che fanno maggiore ricorso al talento manageriale femminile.

La Commissione Europea si aspetta che le grandi aziende soggette ai requisiti della direttiva servano da esempio per le aziende più piccole che seguiranno l'esempio. La Prof.ssa Joanna Tyrowicz del centro di ricerca GRAPE dubita dell'automaticità dell'effetto valanga. Sottolinea che la scarsa partecipazione femminile alla dirigenza delle aziende private, come dimostrato dallo studio GRAPE, rappresenta un problema anche nei Paesi che hanno introdotto quote di genere obbligatorie nelle grandi aziende pubbliche anni fa. In Norvegia, dove tali normative (40% di partecipazione femminile nei consigli di sorveglianza) sono in vigore da vent'anni, oltre il 40% delle società a capitale privato non ha una sola donna nei propri consigli di amministrazione.

Secondo il Prof. Tyrowicz, in assenza di meritocrazia nelle aziende più piccole, le normative che disciplinano le grandi società quotate in borsa potrebbero aggravare il problema della mancanza di meritocrazia nella selezione dei candidati per la dirigenza. Le barriere presenti nelle aziende più piccole rendono praticamente impossibile acquisire esperienza utile per svolgere funzioni nelle grandi aziende.

Come cambiare? Secondo Joanna Tyrowicz, la cosa più importante è individuare i talenti presenti nella propria organizzazione ed essere pronti al cambiamento. Dalle sue osservazioni e dalle conversazioni con le aziende, sembra che alcune siano paralizzate dalla sfida di sviluppare strategie e politiche globali. Nel frattempo, molte aziende che hanno già apportato cambiamenti sottolineano che vale la pena iniziare anche con piccoli passi e poi proseguire.

Una ricerca rigorosa sulla diversità nelle banche centrali dimostra che due azioni hanno effetti ampi e rapidi. La prima è l'introduzione di una regola secondo cui le informazioni sui processi di reclutamento interno di un'azienda sono pubbliche e trasparenti. La ricerca mostra che molti di questi reclutamenti interni vengono condotti sulla base del networking. Se il management è dominato dagli uomini, la rete di persone informate sulle opportunità di promozione esclude inconsciamente e involontariamente le donne di talento. Nei reclutamenti interni aperti, d'altra parte, non solo si sono candidati di più, ma anche di più donne.

A sua volta, un modo efficace per ridurre il divario retributivo è includere nell'adeguamento retributivo anche i dipendenti assenti, compresi i genitori in maternità e congedo parentale. In questo modo, al loro rientro al lavoro, non partiranno da una posizione di svantaggio rispetto ai colleghi in posizioni analoghe.