Trump può davvero vietare la DEI? Il punto è la confusione

Nelle sale riunioni d'élite delle aziende americane, i dirigenti hanno ridotto o abbandonato completamente le politiche aziendali che promuovono diversità e inclusione in seguito all'ordine esecutivo del presidente Donald Trump che ha definito tali programmi " discriminazione illegale ".

La rapidità dei ribaltamenti ricorda l'immagine di un ordine esecutivo come uno sparo che rimbomba in un prato e quella dei dirigenti americani come una mandria di cervi spaventati che accorrono per assicurarsi di rispettare i desideri del detentore dell'arma.

La confusione potrebbe essere stata il punto, hanno detto gli esperti legali a Salon. Indipendentemente dai poteri che Trump può rivendicare , i presidenti americani non hanno il potere di considerare qualcosa "illegale" e, con un colpo di penna, far sì che quella cosa vada improvvisamente contro la legge degli Stati Uniti e diventi soggetta a punizione .

"Non pretendo di essere nella testa delle persone che emanano questi ordini, ma mi sembra che la loro intenzione sia più quella di inviare un messaggio che di cambiare effettivamente la legge", ha detto a Salon Emily Berman , studiosa di diritto costituzionale e professoressa di diritto presso l'Università di Houston. "Il risultato di questo genere di cose è, in realtà, intimidire le persone".

L'ordine esecutivo di Trump, che minaccia di indagare sulle aziende pubbliche e private che mettono in atto pratiche "illegali di diversità, dei diritti umani e delle diversità", lascia le aziende nella poco invidiabile posizione di dover rispettare le attuali tutele federali sulla diversità risalenti all'era dei diritti civili ed evitare cause legali antidiscriminazione , oppure di dover obbedire agli editti di un presidente notoriamente vendicativo e volubile.

Alle aziende è vietato decidere se assumere persone in base alla razza, al sesso, all'età o ad altre caratteristiche protette ai sensi del Titolo Sette del Civil Rights Act, promulgato nel 1964.

"Niente di ciò che dice Donald Trump, Stephen Miller o chiunque altro cambia il significato della legge, e questo vale anche per questo ordine esecutivo", ha detto a Salon Jason Solomon, direttore del National Institute of Workers' Rights.

Le aziende risposero alla legge in parte introducendo programmi di diversità sul posto di lavoro volti ad aumentare il numero di donne e dipendenti non bianchi in luoghi di lavoro prevalentemente bianchi e dominati dagli uomini. All'epoca, circa un terzo delle donne americane era impiegato e le donne rappresentavano circa un terzo della forza lavoro. Gli afroamericaniricoprivano solo il 12% del numero di posti di lavoro ricoperti dagli americani bianchi.

I programmi pensati per aiutare le aziende a reclutare e trattenere lavoratori storicamente sottorappresentati, come i programmi di tutoraggio femminile o i gruppi di risorse per dipendenti di una razza o di un orientamento sessuale specifici, sono stati in genere supportati, almeno pubblicamente, dalle amministrazioni presidenziali di entrambi i partiti. Ma l'attuale partito repubblicano demonizza quei gruppi, citandoli come prova che la sinistra politica farebbe di tutto per attrarre i suoi gruppi di interesse speciale, anche se ciò significa costringere le aziende ad assumere, ed ecco il sottotesto che raramente viene detto ad alta voce, persone non qualificate o sottoqualificate che altrimenti non otterrebbero il lavoro rispetto a un uomo bianco qualificato.

“Ciò che le critiche alla DEI tendono a sottintendere, ma non a dirlo mai apertamente, è che i bianchi competenti vengono sostituiti da neri incompetenti”, ha scritto Keeanga-Yamahtta Taylor sul The New Yorker .

Ma molte delle protezioni che Trump ha posto sotto l'ombrello più ampio di "ILLEGAL DEI" (come la verifica della retribuzione dei dipendenti, la considerazione di pool di candidati diversificati e il non licenziamento o promozione dei dipendenti in base alla razza o al genere) esistono da decenni nei luoghi di lavoro americani come risultato del Titolo Sette, per garantire che le aziende siano conformi alla legge federale. L'abbandono di tali politiche potrebbe mettere le aziende a rischio di violare la legge federale vigente, hanno affermato alcuni esperti legali, dando ai dipendenti basi legali per intentare una causa contro il loro datore di lavoro.

"Il rischio in questo momento è che le aziende diano troppo ascolto a Trump e Stephen Miller e pensino che ci sia questo grosso rischio di contenzioso derivante dall'avere iniziative di diversità, equità e inclusione", ha affermato Solomon. Le aziende che "sottovalutano" i rischi di rimuovere quei programmi potrebbero scoprire di "finire per discriminare donne e persone di colore e affrontare quella serie di rischi di responsabilità, che penso siano molto più alti di quanto le persone credano", ha affermato.

La questione se l'ordine esecutivo di Trump sia legale sarà alla fine dibattuta in tribunale, ha detto Berman a Salon, potenzialmente come risultato di uno dei vari casi che sono già stati presentati contro l'ordine. "Deve prima essere implementato, e poi avere un certo effetto su qualcuno, e poi far sì che quella persona pensi che sia nel suo interesse contestarlo", ha detto Berman.

Alcune cose nell'ordine esecutivo di Trump "superano chiaramente i limiti", ha detto Berman a Salon, ad esempio il fatto che un ordine esecutivo non può essere utilizzato per eliminare i programmi di spesa approvati dal Congresso.

In base alla Costituzione, i presidenti hanno il potere di usare ordini esecutivi per autorizzare il governo a fare qualsiasi cosa rientri nei poteri del ramo esecutivo, ma non violando i poteri degli altri rami. Un ordine esecutivo non potrebbe essere usato per annullare unilateralmente una legge approvata dal Congresso, hanno detto gli esperti a Salon, nello stesso modo in cui un presidente degli Stati Uniti non potrebbe usare un ordine esecutivo per annullare la sentenza della Corte Suprema.

Contro la colossale intimidazione di un presidente in carica che dichiara qualcosa di illegale e soggetto a indagine, tuttavia, tali tecnicismi potrebbero essere difficili da considerare. "Quando quella linea diventa sfocata, può avere un impatto enorme sul comportamento delle persone, anche se quel comportamento non sta facendo nulla di problematico se esaminato in dettaglio", ha detto Berman a Salon.

Una contestazione all'ordinanza è stata presentata all'inizio di questo mese, in una causa intentata contro l'amministrazione Trump da un gruppo di querelanti tra cui figuravano l'American Association of University Professors, il sindaco e il consiglio comunale di Baltimora e un'associazione del settore della ristorazione formata dai lavoratori del settore alimentare di New York disoccupati dopo l'11 settembre.

Questi gruppi sostengono che le politiche di inclusione sono parti essenziali delle loro attività e che, per l'amministrazione Trump, "la DEI è un'ideologia che non definiscono ma che comunque vogliono annientare, sia che si manifesti attraverso discorsi e azioni legittime o attraverso reali violazioni della legge".

Venerdì il giudice distrettuale statunitense Adam Abelson ha accolto la loro richiesta di ingiunzione preliminare e ha impedito all'amministrazione Trump di rescindere o modificare i contratti federali che l'amministrazione considera correlati all'equità, hanno riferito i media. Abelson ha anche scoperto che gli ordini esecutivi violano probabilmente i diritti alla libertà di parola.

Gli ordini esecutivi di Trump adempiono a mesi di promesse della campagna elettorale di porre fine alle iniziative di diversità, equità e inclusione nei luoghi di lavoro americani, iniziative che, per molte aziende, sono state adottate sul serio solo dopo l'omicidio di George Floyd nel 2020. "Black Lives Matter", ha scritto Mark Zuckerberg di Meta su Facebook quell'anno. La sua azienda sarebbe stata una delle prime a iniziare a sciogliere i suoi sforzi per la diversità, eliminando il suo team DEI e annullando i programmi incentrati sull'inclusione nel 2023 e nel 2024, insieme a una mossa simile da parte di Boeing, un importante appaltatore federale.

Le aziende americane hanno ampiamente respinto Trump durante il suo primo mandato. Ma questa volta è più facile elencare le aziende che si sono rifiutate di ascoltare la chiamata di Trump piuttosto che nominare tutte le aziende che hanno cambiato le loro iniziative sulla diversità, hanno eliminato del tutto i loro obiettivi DEI o hanno smesso di partecipare al sondaggio di riferimento del settore per i dipendenti LGBTQ+.

L'abbandono della DEI è stato osservato praticamente in ogni angolo della sfera aziendale. Amazon, Target, Disney, Google, Ford, Molson Coors, McDonald's, Walmart, Pepsi, Caterpillar, General Motors, Intel, PayPal, Chipotle, Comcast e John Deere sono tra le decine di aziende e appaltatori federali che hanno modificato o eliminato le loro iniziative sulla diversità. (E ce ne sono ancora di più: Lowe's, Harley-Davidson, Nissan, Stanley Black & Decker, Phillip Morris, Tractor Supply, Toyota e 3M, per citarne alcune.)

Dall'altro lato della medaglia, i dirigenti di Costco, JPMorgan Chase, Apple, Microsoft, Pinterest e Goldman Sachs hanno tutti affermato che le loro aziende rimangono impegnate nelle loro iniziative DEI. "Prosperare grazie all'avere dipendenti con opinioni, esperienze e idee diverse", afferma Costco, i cui azionisti hanno recentemente respinto una proposta anti-DEI , sul suo sito web.

È un interessante esperimento mentale immaginare aziende che bocciano queste politiche se fossero ancora ampiamente definite iniziative di diversità. Ma l'abbreviazione "DEI" sembra fredda al confronto, più clinica, uno staccato duro contro parole più soft come inclusione o equità. "Quando chiedi alle persone se approvano i programmi DEI, ottieni una sola risposta", ha detto Berman, citando uno studio che aveva letto di recente sull'argomento. "Ma quando descrivi i programmi DEI e chiedi alle persone se li approvano, c'è un tasso di approvazione molto più alto".

È una tattica retorica che i conservatori usano spesso: creare una parola d'ordine da spauracchio che evochi immagini di orrore bianco. Prima di DEI, le politiche sulla diversità erano chiamate "azione affermativa", un'espressione usata per la prima volta nel 1961, durante il movimento per i diritti civili, in un ordine esecutivo del presidente John F. Kennedy che proibiva la discriminazione sulla base di razza, credo, colore o origine nazionale nei luoghi di lavoro pubblici, nelle università e nel governo federale.

Nonostante avessero ampiamente sostenuto il Civil Rights Act al Congresso quando fu approvato nel 1964, raccogliendo i voti dell'80% dei repubblicani della Camera e dell'82% dei repubblicani del Senato degli Stati Uniti, i conservatori cambiarono ampiamente idea sull'azione affermativa negli anni '70. "Non si corregge un'antica ingiustizia commettendone una nuova", affermò il presidente Richard Nixon durante la sua campagna di rielezione alla Convention nazionale repubblicana nel 1972.

I conservatori hanno giustificato il cambiamento usando esattamente la stessa logica che stanno usando oggi quando hanno abbandonato le loro iniziative DEI fatte solo mezzo decennio fa: che l'azione affermativa era discriminazione contro i bianchi. (La frase scelta era "discriminazione inversa ", un'ammissione retorica del tutto poco sottile che credono che la discriminazione si verifichi naturalmente quando proviene dai bianchi e contro le persone di colore.)

"Sono abbastanza vecchio da ricordare quando negli Stati Uniti esistevano le quote per discriminare. E non voglio che accada di nuovo", ha detto Ronald Reagan durante la sua campagna di rielezione nel 1980. Due anni prima, Allan Bakke aveva fatto causa all'Università della California dopo che gli era stata negata l'ammissione alla facoltà di medicina, e la Corte Suprema si era pronunciata a favore di Bakke, ordinando all'università di ammetterlo e rimuovendo alcune quote razziali per tutte le future ammissioni universitarie.

Negli anni '90, la frase era diventata uno slogan conservatore non per le politiche sulla diversità della forza lavoro o delle università, ma per una pandemia di persone bianche intelligenti e laboriose costrette a cedere i loro posti di ammissione al college duramente guadagnati a studenti più pigri e meno intelligenti perché non erano bianchi. Ovviamente, non si stava verificando nessuna pandemia del genere; il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, in mezzo a un fervore nazionale per l'azione affermativa, ha condotto uno studio sulla forza lavoro e ha scoperto che la cosiddetta "discriminazione inversa" si verificava solo in una quantità marginale di volte nelle politiche di azione affermativa, meno del 2%.

"La destra dello spettro politico è davvero brava a creare etichette che suonano davvero male, che si tratti di DEI o CRT o di questo programma marxista che viene implementato", ha detto Berman, parlando dei conservatori di oggi che si mobilitano contro la DEI. "Ma è una caricatura".

"Creano una caricatura di idee particolari e poi fingono che sia ciò che accade ovunque", ha affermato, "ed è super efficace".

Ci è voluto un decennio ai conservatori per smettere di sostenere l'azione affermativa dopo il movimento per i diritti civili, ma ai titani conservatori del mondo degli affari di oggi è bastato solo la metà del tempo per uccidere la DEI dopo il 2020. Decine delle più grandi aziende e datori di lavoro americani non hanno aspettato un attimo per respingere le loro politiche DEI nel momento in cui è diventato politicamente fattibile farlo, senza mettere in piedi nulla di simile a una lotta pubblica e con una rapidità tale da far sorgere la domanda se quelle aziende stessero mai perseguendo seriamente la diversità in primo luogo.

La pressione dello Studio Ovale di Trump e la confusione su come rispondere a un ordine così senza precedenti stanno senza dubbio alzando la temperatura nelle sale riunioni delle aziende americane. Ma saresti anche perdonato se pensassi che le aziende, per non parlare dei (per lo più, ma sorprendentemente non tutti) conservatori bianchi che ora si oppongono a DEI, stanno solo facendo ciò che hanno fatto in passato: abbandonare l'inclusione in favore dell'autoprotezione alla prima opportunità.