"De 'senior CDI' zal niet veel aanwervingen kunnen genereren": drie vragen over het 'ervaringserkenningscontract'

Google Nieuws Abonneren

Hoe kunnen we de belemmeringen voor oudere werknemers op de arbeidsmarkt wegnemen? Om de overeenkomsten die eind 2024 tussen de sociale partners waren bereikt, hebben de parlementsleden op donderdag 3 juli verschillende maatregelen goedgekeurd die hieraan moeten bijdragen. Een van de nieuwe maatregelen is een 'ervaringserkenningscontract', een soort 'vast contract voor senioren', speciaal voor werklozen ouder dan 60. Dit zal bij wijze van experiment gedurende vijf jaar worden ingevoerd, gerekend vanaf de inwerkingtreding van de wet.

Met dit contract, dat oorspronkelijk door werkgevers werd gesteund, kunnen werkgevers beslissen of ze een werknemer met pensioen laten gaan wanneer deze de volledige pensioengerechtigde leeftijd bereikt (tegenover 70 jaar nu), terwijl ze profiteren van premievrijstellingen op het moment van pensionering. Drie vragen aan Annie Jolivet, econoom bij het Centre d'Etudes de l'Emploi en het CRTD van het Conservatoire national des Arts et Métiers en universitair docent aan het Institut de la Recherche Economique et Société.

Lijkt dit ‘ contract voor ervaringserkenning’ u een interessante mogelijkheid om de werkgelegenheid voor senioren te verbeteren?

Annie Jolivet: Dit zal waarschijnlijk maar heel marginaal helpen, met een meevaller. Werklozen die een normaal vast contract hadden kunnen tekenen, lopen het risico dat ze dit contract aangeboden krijgen. De prikkel voor de werkgever ligt in de vrijstelling van socialezekerheidsbijdragen op de pensioenuitkering van de aangenomen persoon en de mogelijkheid om vooraf te weten op welke leeftijd deze persoon met pensioen kan gaan. Ik zie niet in hoe dit veel aanwervingen zou kunnen stimuleren. Als het bijvoorbeeld een vermeend gebrek aan vaardigheden is dat het aannemen van een oudere kandidaat in de weg staat, hoe zou deze prikkel dan iets kunnen oplossen?

Lees ook

Ontcijfering: Ouderen die slecht behandeld worden op de werkvloer: "Hoe moet je zijn om na je 55e nog aan het werk te kunnen?"

We kunnen ons ook afvragen of het zinvol is om werknemers die mogelijk een onderbroken carrière hebben gehad, met periodes van werkloosheid, en daardoor een lager pensioen zullen hebben, zo snel mogelijk met pensioen te laten gaan. Ik ben ook nogal verbaasd dat het bewijs van de volledige pensioenleeftijd vereist is om een ​​contract af te sluiten. Geen enkele andere werknemer is verplicht deze informatie te verstrekken. Dit veronderstelt ook dat de situatie van de persoon niet verandert: wat gebeurt er in geval van weduwschap, als de financiële situatie moeilijk wordt, als de werknemer uiteindelijk later wil vertrekken? Is er na het verstrekken van deze informatie geen mogelijkheid meer om het vertrek uit te stellen?

Deze "senior CDI" is een stap terug ten opzichte van het pensioeninitiatief dat werknemers kregen: tegenwoordig kan een werkgever een werknemer die 63,5 jaar is geworden, vragen of hij met pensioen wil. Als de werknemer weigert, kan hij niet met pensioen. Wordt het contract beëindigd, dan is er sprake van ontslag. Hier is dit principe omgekeerd.

De arbeidsparticipatie van oudere werknemers is sinds eind jaren negentig verdubbeld onder invloed van pensioenhervormingen, maar dat is niet alles. De arbeidsparticipatie van 55- tot 59-jarigen in Frankrijk ( 77% in 2023 ) ligt hoger dan het Europese gemiddelde. De aandacht is verschoven en richt zich nu vooral op de arbeidsparticipatie van 60- tot 64-jarigen (38,9%), die weliswaar lager ligt dan het Europese gemiddelde, maar ook aanzienlijk is gestegen.

Het Zweedse voorbeeld wordt vaak benadrukt. Daarmee wordt vergeten dat er in Zweden beperkingen zijn op het ontslaan van werknemers met een lange staat van dienst, die vaak ouder zijn. In Frankrijk wil niemand werkgevers meer dwingen om werknemers te ontslaan.

De belemmeringen voor de arbeidsmarkt voor ouderen zijn onder meer leeftijdsgebonden stereotypen (boven een bepaalde leeftijd zijn mensen minder productief, minder goed in staat om zich te ontwikkelen, enz.), maar ook selectieprocessen die leiden tot de vrijwillige of onvrijwillige uitsluiting van kandidaten boven een bepaalde leeftijd, bijvoorbeeld op basis van criteria voor beheersing van nieuwe technologieën. Er bestaat geen wondermiddel. We moeten grondig nadenken over deze kwesties, evenals over de trainingsmethoden op de werkvloer. Dit is uiteraard minder eenvoudig dan het voorstellen van een gestructureerd systeem.

Dat is een goede zaak. Ik zie een beperking: discussies richten op "ervaren werknemers" , met andere woorden "senioren" , terwijl we onszelf een bredere visie ontnemen. We voeren te vaak specifieke maatregelen in op basis van leeftijdsgrenzen die niet veel zin hebben. Er is echter een inconsistentie tussen bijvoorbeeld de uitspraak "u bent senior op 55" en de geleidelijke verlenging van het werkzame leven door het uitstellen van de pensioenleeftijd. Er is geen leeftijdsgrens die in alle situaties, voor alle sectoren en voor alle bedrijven relevant is. Deze segmentering naar leeftijd is in Frankrijk zeer sterk. De onderhandelingen zouden interessant kunnen zijn, mits de betrokkenen bereid zijn zichzelf hierover in vraag te stellen.