De Hiring Trifecta: Hoe u het Dream Team voor uw bedrijf rekruteert

Verschillende bedrijven hanteren verschillende aannameprocedures . Je kunt meerdere fases hebben met kandidaten van verschillende niveaus, of gewoon één uitgebreide test en afsluitend gesprek – het hangt echt af van de organisatie, prioriteiten, urgentie en het soort functie.

Je kunt dingen misschien zo veel stroomlijnen en aanpassen als je wilt, maar nadat ik honderden mensen heb aangenomen, ben ik erachter gekomen dat er drie dingen zijn waar je niet over moet onderhandelen bij het aannemen van personeel, ongeacht je aanpak, de sector en de functie die je aanbiedt.

1. Huur probleemoplossers in, geen betweters

Hoe ideaal het ook is, je bouwt geen team van perfecte medewerkers. Je bouwt een team dat effectief kan werken en zich kan aanpassen wanneer dat nodig is . Niemand kan echt alles weten – zelfs AI niet, op dit moment tenminste.

Wat je dan nodig hebt, zijn mensen met voldoende kritisch denkvermogen om de klus te klaren en eventuele problemen te overwinnen. Het is belangrijk om mensen te hebben die bereid zijn om te leren en zelf beslissingen te nemen. Tegelijkertijd moeten teamleden hun grenzen erkennen en weten wanneer ze om hulp moeten vragen.

Als iemand geen groot ego heeft, is hij of zij eerder bereid een andere aanpak te proberen, zelfs als dat betekent dat hij of zij uit zijn of haar comfortzone moet stappen. Ze zijn ook eerder geneigd toe te geven dat ze fout zitten.

Je kunt veel kennis over het werk hebben, maar er zullen zich altijd problemen voordoen. Je hebt medewerkers nodig die het initiatief nemen om zelf of samen met hun team na te denken en oplossingen te vinden. Niet mensen die beweren alles te weten.

Gerelateerd: Er is steeds meer vraag naar dit nieuwe type professional. Daarom heeft uw startup ze ook nodig.

2. Huur teamspelers in die ook zelfstandig kunnen werken

Je zoekt niet alleen mensen die hun werk goed kunnen doen. Je zoekt mensen die goed kunnen samenwerken met de rest van je team. Dit betekent dat je op zoek moet naar mensen die projecten zelfstandig en met een sterk gevoel voor samenwerking kunnen afhandelen.

Er zullen momenten zijn waarop ze hun werk met hun collega's moeten delen, dus het is belangrijk dat ze weten hoe ze dat verantwoordelijkheidsgevoel moeten delen. Door iemand met deze vaardigheid in te huren, weet je zeker dat ze weten hoe en wanneer ze de eer moeten delen en de eer moeten geven wanneer die toekomt.

Wanneer je iemand hebt die om zijn eigen werk en dat van het team als geheel geeft, zonder op iemands tenen te trappen, blijft de workflow stabiel en worden verstoringen tot een minimum beperkt, of de taak nu individuele inspanning of samenwerking in teamverband vereist. Ze zijn ook allemaal bereid om mee te denken, te brainstormen en ideeën te combineren.

3. Huur mensen in op basis van hun groeimindset, niet op basis van hun huidige vaardigheden

Aannemen op basis van potentieel betekent niet dat je alleen maar op het beste hoopt. Je moet iemand aannemen op basis van zijn of haar capaciteiten en wens om te groeien , te leren en te verbeteren, want die zijn moeilijk aan te leren. Het is goed om te vragen waar je kandidaat in de toekomst naartoe wil om een ​​goed beeld te krijgen van zijn of haar persoonlijke ambities.

Dit kan betrekking hebben op hun carrière in de komende vijf jaar, of ze zichzelf nu in een leidinggevende rol zien of prioriteiten stellen met betrekking tot de balans tussen werk en privé, enzovoort. Houd er altijd rekening mee dat het bij het aannemen van iemand onwaarschijnlijk is dat hun uiteindelijke doel de baan is die u aanbiedt.

Als je iemand in je team hebt met duidelijke ambities, zal diegene meer verantwoordelijkheidsgevoel hebben, meer aandacht besteden aan details en meer waarde hechten aan zijn of haar eigen werkethiek.

Gerelateerd: 3 dingen die ik heb geleerd over het aannemen en ontslaan van personeel na 35 jaar in het bedrijfsleven

Sluit ze af met de juiste communicatie

Het kennen van de juiste kwaliteiten om op te letten bij het aannemen van personeel is slechts de eerste stap. Weten hoe je ze zover krijgt dat ze 'ja' zeggen, is net zo belangrijk. Bij mijn bedrijf, OysterLink , bespreken we bijvoorbeeld het volgende met elk personeelslid dat we aannemen:

1. Hoe deze rol hen op hun eigen pad zal begeleiden

Nu u een duidelijk beeld heeft van waar ze naartoe willen, is het uw taak om hen te laten zien hoe zij met uw bedrijf dichter bij hun doelen komen.

Concentreer je op hoe de baan en het bedrijf hen de juiste vaardigheden bieden om te floreren in de sector waarin ze willen groeien. Wanneer ze de juiste ervaring opdoen, bouwen ze een sterke basis – en die basis komt niet alleen henzelf ten goede, maar versterkt ook je team.

2. Hoe uw bedrijf hun groei zal ondersteunen

Zodra je hebt laten zien hoe de functie past bij hun langetermijndoelen, is de volgende stap om duidelijk te maken dat hun groei ook voor jou belangrijk is. Als hiring manager weerspiegelt de manier waarop je communiceert, feedback geeft en het wervingsproces structureert de waarden van je bedrijf – of dat nu duidelijkheid, zorgvuldigheid of een toewijding aan ontwikkeling is.

Laat kandidaten weten dat je niet zomaar een vacature invult – je zet je volledig in om hen te helpen slagen. Wanneer mensen zich echt gesteund voelen, zijn ze gemotiveerder, betrokkener en is de kans groot dat ze met je meegroeien .

Wanneer u de juiste kans combineert met de juiste boodschap, trekt u niet alleen geweldig talent aan, maar verdient u ook hun betrokkenheid.