Beloning van leidinggevenden: complexiteit en uitdagingen

De beloning van bestuurders is een onderwerp dat van groot belang is en veel belangstelling wekt in het bedrijfsleven. Aangezien leidinggevenden primair verantwoordelijk zijn voor het bepalen van de langetermijnvisie en -strategie van een organisatie, kan de manier waarop zij worden beloond een aanzienlijke impact hebben op zowel hun prestaties als hun eigen motivatie om aandeelhouderswaarde te creëren.

Het vaststellen van het beloningsbeleid voor bestuurders is echter een complex proces dat een zorgvuldige en strategische aanpak vereist van de beloningscommissies en/of directeuren personeelszaken, maar ook van de aandeelhouders.

In dit vroege stadium van het jaar zijn de voorbereidingen voor de algemene vergaderingen na de presentatie van de resultaten al in volle gang. Tijdens deze vergaderingen worden in principe nieuwe beloningsbeleidsregels voor het management goedgekeurd. Daarom is dit een goed moment om stil te staan ​​bij de belangrijkste trends en praktische uitdagingen met betrekking tot dit type beloningsmodel, zodat u effectiever kunt beslissen. De afgelopen jaren is de discussie over beloningen van bestuurders steeds belangrijker geworden, vooral in relatie tot drie belangrijke thema's: transparantie, gendergelijkheid en duurzaamheid.

Ten eerste zijn de transparantie en regulering van de beloning van bestuurders in Europa verbeterd. Nieuwe richtlijnen van de Europese Unie vereisen dat beursgenoteerde ondernemingen openbaar maken wat de verhouding is tussen de beloning van bestuurders en het gemiddelde salaris van werknemers. Deze maatregel is bedoeld om de transparantie rondom de beloningspakketten van topbestuurders te vergroten en zo een grotere maatschappelijke verantwoordelijkheid te bevorderen.

Ten tweede blijft de gelijke beloning van mannen en vrouwen in leiderschapsrollen een grote uitdaging. Met de invoering van Europees beleid, zoals de EU-wetgeving over genderquota in raden van bestuur, is er steeds meer druk om ervoor te zorgen dat de beloning van vrouwelijke leidinggevenden gelijk is aan die van mannen in dezelfde functies. Concrete studies, zoals die gepresenteerd in de “ Mercer UK Board Remuneration Handbook ” (2024), bieden gedetailleerde analyses van beloningsverschillen in seniorfuncties, en benadrukken de noodzaak van effectievere maatregelen om de nog steeds bestaande loonkloof te verkleinen. De grotere vraag naar transparantie leidt er uiteindelijk ook toe dat bestaande hiaten beter zichtbaar worden.

Ten slotte worden duurzaamheid en ESG- gerelateerde beloningen steeds gebruikelijker. De integratie van ESG-maatstaven in beloningspakketten wint aan belang, omdat bedrijven onder druk staan ​​om de variabele beloning van topbestuurders af te stemmen op duurzaamheidsdoelen zoals vermindering van de CO2-uitstoot, diversiteit op de werkplek, het aantal vrouwen in leidinggevende posities en maatschappelijke impact. Deze afstemming versterkt niet alleen de toewijding van bedrijven aan duurzaamheid, maar moedigt leidinggevenden ook aan om meer verantwoorde praktijken te hanteren.

Wat de beloningsstructuur betreft, benadrukt de studie “ Board and CEO Remuneration in Europe ” (Mercer, 2024) ook een opkomende trend in het gebruik van langetermijnincentiveplannen, die nog niet in Portugal is waargenomen, maar die in het Verenigd Koninkrijk en andere Europese landen aan kracht begint te winnen. In het Verenigd Koninkrijk is het gebruik van Restricted Stock de afgelopen jaren aanzienlijk toegenomen. In 2019 maakte slechts 5% van de FTSE 350-bedrijven gebruik van Restricted Stock op bestuursniveau , maar dit cijfer is inmiddels gestegen tot 9%.

Bedrijven die prestatieaandelenplannen willen vervangen door beperkte aandelen, moeten een duidelijke businesscase en een solide rechtvaardiging presenteren, inclusief robuuste mechanismen om betalingen te voorkomen als resultaten niet worden behaald, aangezien beperkte aandelen niet worden gekoppeld aan een prestatiebeoordeling, zoals het geval is bij prestatieaandelen. Bovendien wordt het gebruik van Restricted Stock ook waargenomen in Franse bedrijven, aanwezig in 34% van de CAC 40-bedrijven. In Portugal is deze praktijk nog steeds niet-bestaand.

Het is daarom van essentieel belang dat bedrijven deze trends zorgvuldig in overweging nemen en strategische benaderingen hanteren om ervoor te zorgen dat hun beloningsbeleid transparant en eerlijk is. Door deze uitdagingen effectief aan te pakken, kunnen bedrijven beter een gezonde, vertrouwde en motiverende werkomgeving creëren.