Kupowanie dni urlopowych: propozycja rządu dzieli firmy między elastycznością a ryzykiem nierówności

Możliwość „kupowania” przez pracowników dodatkowych dni urlopu budzi debatę nie tylko w parlamencie, ale i jako środek o oddziaływaniu społecznym, wpływając na szeroko omawianą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz zdrowie psychiczne, a także w świecie biznesu.

Dla niektórych jest to niezbędny krok w kierunku wzmocnienia autonomii i dobrostanu pracowników, w czasach, gdy coraz większą uwagę przywiązuje się do warunków pracy i podejmuje się wysiłki na rzecz przyciągania i zatrzymywania talentów. Inni jednak ostrzegają, że takie rozwiązanie może prowadzić do nierówności, a nawet maskować problemy strukturalne.

W każdym razie propozycja rządu już przynosi efekty i, jeśli zostanie wprowadzona w życie, obiecuje zmianę relacji między firmami a pracownikami — ale wiele organizacji już teraz przewiduje te zmiany.

Czy oferowanie pracownikom możliwości dodania dni urlopowych do tych gwarantowanych prawnie ma realne korzyści? Czy te świadczenia są ograniczone do poszczególnych pracowników, czy też mogą mieć również pozytywny wpływ na działalność i wyniki organizacji? I jak możemy zapewnić wszystkim równe warunki?

SAPO przeprowadziło wywiady z pięcioma organizacjami — IDEA Spaces, KLx, ManpowerGroup Portugal, Olisipo i Zühlke — działającymi w obszarach przestrzeni coworkingowych i społecznościowych, kampusów technologicznych, rekrutacji i outsourcingu talentów, doradztwa technologicznego i innowacji, aby zrozumieć, jak odbierana jest ta propozycja i jakie może mieć implikacje dla przyszłości pracy w Portugalii.

„Nie chodzi o utratę dnia pracy, ale o inwestycję w dobre samopoczucie i produktywność”. — Íris Matos, IDEA Spaces

Dla Íris Matos, menedżerki ds. kadr i operacji w IDEA Spaces, propozycja ta pojawia się w idealnym momencie: „Pojawia się w czasie, gdy debata na temat produktywności, dobrego samopoczucia i zdrowia psychicznego zajmuje ważne miejsce w decyzjach korporacyjnych”. Firma wdraża już szereg środków zapewniających odpoczynek i elastyczność, takich jak program „Zero Friday”, który umożliwia dwa piątki wolne w miesiącu, oraz program „Be OK”, który oferuje wsparcie psychologiczne i działania podnoszące świadomość.

Urzędnik argumentuje, że temu rozwiązaniu musi towarzyszyć bardziej rozbudowany pakiet świadczeń: „Niezbędne jest, aby firmy podjęły konkretne i mierzalne działania, które będą miały wpływ na ludzi”. Dla IDEA Spaces propozycja rządu jest mile widziana, ale niekonieczna: „IDEA nie będzie potrzebowała podobnego modelu, ponieważ dążymy do spełnienia warunków niezbędnych do zapewnienia naszym pracownikom większej liczby dni urlopu”.

„Elastyczność w pracy jest coraz bardziej ceniona. Celem nie jest narzucanie dodatkowych dni, ale zapewnienie autonomii”. — Sara Mendes, KLx

W KLx ten środek jest już rzeczywistością. Od 2024 roku pracownicy mogą dokupić dodatkowe dni urlopu za pośrednictwem platformy benefitów firmy. „Elastyczność pracy to cecha coraz bardziej ceniona przez pracowników” – mówi Sara Mendes, dyrektor ds. kadr i talentów. Firma oferuje również 120 dni pracy zdalnej w roku oraz elastyczny grafik.

Według Sary największym wyzwaniem jest komunikacja: „Chcemy, żeby to był funkcjonalny benefit, a nie biurokratyczny kłopot”. Mimo to uważa, że rozwiązanie to może wzmocnić relacje między pracodawcą a pracownikiem, o ile zostanie wdrożone w sposób odpowiedzialny: „Musimy jeszcze bardziej zdemistyfikować benefity pracownicze i zacząć traktować je jako narzędzie”.

„Ta propozycja może wzmocnić lojalność i przyciągnąć talenty”. — Rui Teixeira, ManpowerGroup

Rui Teixeira, dyrektor zarządzający ManpowerGroup Portugal, postrzega tę propozycję jako odpowiedź na nowe wymagania rynku pracy. „Według naszych badań 49% osób doświadcza stresu w pracy każdego dnia, a 93% uważa elastyczność za ważną w swoim życiu zawodowym”. Firma oferuje już do 13 dodatkowych dni w roku, oprócz modelu hybrydowego oraz inicjatyw na rzecz dobrego samopoczucia fizycznego i psychicznego.

Pomimo entuzjazmu, Rui ostrzega przed potrzebą wprowadzenia jasnych regulacji: „Określenie limitów i warunków stosowania będzie kluczowe, a negocjacje w ramach konsultacji społecznych będą kluczowym krokiem”. Dodaje: „Widzimy dziś, że wielu pracowników jest skłonnych do kompromisu między wynagrodzeniem a urlopem”.

„Nie każdy ma takie same możliwości finansowe, by „kupić czas”. — Paula Peixoto, Olisipo

Olisipo zajmuje bardziej krytyczne stanowisko. Paula Peixoto, dyrektor ds. kadr i kultury, dostrzega potencjał tego rozwiązania, ale ostrzega przed ryzykiem nierówności: „Nawet jeśli środek ten jest prezentowany jako proporcjonalny, prawda jest taka, że przynosi korzyści przede wszystkim osobom o wyższej marży wynagrodzenia”. Dla firmy dobrostan powinien być dostępny dla każdego, niezależnie od sytuacji finansowej.

Urzędnik podkreśla, że propozycja będzie skuteczna tylko wtedy, gdy zostanie włączona do kultury opieki: „Możemy ulec pokusie, by traktować ten środek jako „magiczne rozwiązanie” problemów strukturalnych, takich jak nadmierne obciążenie pracą czy brak wsparcia”. Olisipo opowiada się za polityką ścisłego monitorowania i aktywnego słuchania, oferując bezpłatne wsparcie psychologiczne i stałe szkolenia.

„Dając innym autonomię w zarządzaniu swoim czasem, okazujemy zaufanie i doceniamy indywidualność”. — Ana Correia, Zühlke

W Zühlke propozycja jest mile widziana, ale firma woli oferować dni wolne bez obniżki wynagrodzenia. „Oferujemy takie benefity, jak dodatkowe dni wolne, elastyczny grafik i możliwość wzięcia urlopu sabatycznego” – wyjaśnia Ana Correia, kierownik ds. zasobów ludzkich. Firma oferuje również trzy dodatkowe dni wolne w roku, znane jako „Dni Kreatywności”.

Ana podkreśla, że środek ten może być pozytywny, ale musi być dobrze ustrukturyzowany: „Dając pracownikom możliwość bardziej autonomicznego zarządzania czasem, wyrażamy zaufanie. Ważne jest jednak, aby środek ten uzupełniał szerszą strategię, a zasady sprawiedliwości były dostępne dla wszystkich”.

Środek z potencjałem, ale wymagający ostrożności

Propozycja umożliwienia pracownikom zakupu dodatkowych dni urlopu to nie tylko kwestia administracyjna. Dotyka ona kluczowych tematów współczesnej kultury organizacyjnej: dobrostanu, równości, autonomii i zaufania. Dla niektórych firm, takich jak KLx i IDEA Spaces, jest to naturalne rozszerzenie istniejących praktyk, które stawiają pracowników w centrum strategii. Inne, takie jak Olisipo i Zühlke, ostrzegają przed ryzykiem nierówności i potrzebą bardziej systemowego i inkluzywnego podejścia.

Coraz większym zainteresowaniem wśród pracowników cieszy się elastyczność jako czynnik motywujący i retencyjny. Organizacje, oferując dodatkowe dni pracy, elastyczne harmonogramy czy wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego, przeprojektowują swoją pracę, aby sprostać oczekiwaniom pracowników, którzy są coraz bardziej świadomi swojej wartości i potrzeb.

Jeśli ta propozycja rządowa zostanie wdrożona, jej wpływ będzie zależał mniej od litery prawa, a bardziej od tego, jak każda firma je zinterpretuje i włączy do swojego modelu zarządzania. Prawdziwym wyzwaniem będzie zadbanie o to, aby czas odpoczynku nie stał się przywilejem, lecz dostępnym i skutecznym narzędziem budowania bardziej humanitarnego, zrównoważonego i produktywnego środowiska pracy.