É possível quebrar o domínio masculino na gestão corporativa?

No outono do ano passado, as mulheres já ocupavam 34,7% dos cargos nos conselhos de administração das maiores empresas listadas nos países da UE, destaca o Instituto Europeu para a Igualdade de Gênero (EIGE). O instituto também aponta que, nos países que já introduziram cotas obrigatórias para mulheres, sua participação nos conselhos de administração das maiores empresas ultrapassa 40%. Nos países onde as cotas não foram introduzidas, essa porcentagem era, em média, de 17,8%.

Esse número aumentará no final de junho de 2026, quando todas as grandes empresas listadas na UE serão obrigadas a cumprir os requisitos da Diretiva Mulheres em Conselhos de Administração. Isso significa pelo menos 40% de mulheres em conselhos de supervisão ou 33% em cargos de gestão, incluindo conselhos de administração (este último modelo foi escolhido na Polônia).

No entanto, como aponta o relatório “Igualdade e aspirações profissionais de mulheres e homens”, do centro de pesquisa GRAPE e da Rede Polônia do Pacto Global da ONU, as grandes empresas listadas, consideradas líderes de mercado, representam apenas 0,04% de todas as empresas na Europa. Portanto, os pesquisadores da GRAPE analisaram mais de perto um grupo muito maior, quase 100 milhões de empresas de 44 países europeus. Os resultados do estudo de cinco anos mostraram que quase 70% das empresas de capital aberto na Europa não têm uma única mulher em seus conselhos. Além disso, mesmo em empresas que não são administradas exclusivamente por homens, geralmente há apenas uma mulher no conselho. Esse grupo inclui, por exemplo, empresas do setor de TI, onde a participação média de mulheres nos conselhos de administração e supervisão é de apenas 16%.

Os autores do relatório nos lembram que uma maior diversidade de gênero na gestão das empresas não só tem um impacto positivo em seus resultados financeiros, como também ajuda a reduzir a disparidade salarial. Enquanto isso, a análise da GRAPE mostra que, embora essa disparidade esteja diminuindo lentamente na Polônia, as mulheres ainda ganham 85 groszy para cada złoty recebido pelos homens, quando comparados ao mesmo trabalho. A igualdade salarial para trabalho igual é mais frequentemente oferecida por empresas que fazem maior uso dos talentos gerenciais femininos.

A Comissão Europeia espera que as grandes empresas abrangidas pelos requisitos da diretiva sirvam de exemplo para as empresas menores que seguirão o exemplo. A Profa. Joanna Tyrowicz, do centro de pesquisa GRAPE, duvida da automaticidade do efeito bola de neve. Ela ressalta que a baixa participação de mulheres na gestão de empresas privadas, como demonstrado pelo estudo GRAPE, também é um problema em países que introduziram cotas de gênero obrigatórias em grandes empresas públicas anos atrás. Na Noruega, onde tais regulamentações (40% de participação de mulheres em conselhos de administração) estão em vigor há duas décadas, mais de 40% das empresas de capital fechado não têm uma única mulher em seus conselhos de administração.

Segundo o Prof. Tyrowicz, na ausência de meritocracia em empresas menores, as regulamentações que abrangem grandes empresas de capital aberto podem agravar o problema da falta de meritocracia na seleção de candidatos à gestão. Barreiras em empresas menores impossibilitam, na prática, a aquisição de experiência que seria útil para o desempenho de funções em grandes empresas.

Como mudar? Segundo Joanna Tyrowicz, o mais importante é identificar talentos na própria organização e estar pronto para a mudança. A partir de suas observações e conversas com empresas, parece que algumas estão paralisadas pelo desafio de desenvolver estratégias e políticas abrangentes. Enquanto isso, muitas empresas que já implementaram mudanças enfatizam que vale a pena começar mesmo com pequenos passos e ir construindo a partir deles.

Pesquisas rigorosas sobre diversidade em bancos centrais mostram que duas ações produzem efeitos amplos e rápidos. A primeira é a introdução de uma regra que torna públicas e transparentes as informações sobre os processos de recrutamento interno em uma empresa. Pesquisas mostram que muitos desses recrutamentos internos são realizados com base em networking. Se a gestão é predominantemente masculina, a rede de pessoas informadas sobre oportunidades de promoção exclui, inconsciente e involuntariamente, mulheres talentosas. Em recrutamentos internos abertos, por outro lado, não apenas mais candidatos se candidataram, mas também mais mulheres.

Por sua vez, uma forma eficaz de reduzir a disparidade salarial é incluir funcionários ausentes, incluindo pais em licença-maternidade e parental, no reajuste salarial. Assim, ao retornarem ao trabalho, não começarão em uma posição inferior à de colegas em cargos semelhantes.