Trump pode realmente proibir DEI? A confusão é o ponto

Nas salas de reuniões de elite das empresas americanas, os executivos cortaram ou abandonaram completamente as políticas do local de trabalho que promoviam diversidade e inclusão após a ordem executiva do presidente Donald Trump chamar os programas de " discriminação ilegal ".

A rapidez das reversões traz à mente a imagem da ordem executiva como um tiro ecoando por um campo, e os executivos americanos como uma manada de veados assustados, correndo para garantir que estão cumprindo os desejos do detentor da arma.

A confusão pode ter sido o ponto, disseram especialistas jurídicos ao Salon. Independentemente de quais poderes Trump possa reivindicar , os presidentes americanos não têm o poder de considerar algo “ilegal” e, com um golpe de caneta, fazer com que essa coisa de repente vá contra a lei dos EUA e se torne sujeita a punição .

“Não pretendo estar dentro das cabeças das pessoas que estão emitindo essas ordens, mas me parece que a intenção delas é mais passar mensagens do que realmente mudar a lei”, disse Emily Berman , uma estudiosa constitucional e professora de direito na Universidade de Houston, ao Salon. “O resultado desse tipo de coisa é, realmente, intimidar as pessoas.”

A ordem executiva de Trump, que ameaça investigar empresas privadas e públicas envolvidas em "DEI ilegal", deixa as empresas na posição nada invejável de cumprir as proteções federais de diversidade existentes na era dos Direitos Civis e evitar processos judiciais antidiscriminação , ou obedecer aos decretos de um presidente notoriamente vingativo e volátil.

As empresas estão proibidas de decidir se empregam pessoas com base em raça, sexo, idade ou outras características protegidas pelo Título Sete da Lei dos Direitos Civis, sancionada em 1964.

“Nada que Donald Trump, ou Stephen Miller, ou qualquer outra pessoa diga muda o significado da lei, e isso também é verdade para esta ordem executiva”, disse Jason Solomon, diretor do Instituto Nacional de Direitos dos Trabalhadores, ao Salon.

As empresas responderam à lei em parte introduzindo programas de diversidade no local de trabalho com o objetivo de aumentar o número de mulheres e funcionários não brancos em locais de trabalho predominantemente brancos e dominados por homens. Na época, cerca de um terço das mulheres americanas estavam empregadas, e as mulheres representavam cerca de um terço da força de trabalho. Os negros americanosocupavam apenas 12% do número de empregos ocupados por americanos brancos.

Programas destinados a ajudar empresas a recrutar e reter trabalhadores historicamente sub-representados — como programas de mentoria para mulheres ou grupos de recursos para funcionários de uma raça ou orientação sexual específica — têm sido tipicamente apoiados, pelo menos publicamente, por administrações presidenciais de ambos os partidos. Mas o partido republicano de hoje demoniza esses grupos, citando-os como evidência de que a esquerda política fará qualquer coisa para apelar aos seus grupos de interesse especial, mesmo que isso signifique forçar as empresas a contratar — e aqui está o subtexto que raramente é dito em voz alta — pessoas não qualificadas ou subqualificadas que, de outra forma, não conseguiriam o emprego em vez de um homem branco qualificado.

“O que as críticas ao DEI tendem a sugerir, mas nunca dizem abertamente, é que pessoas brancas competentes estão sendo substituídas por pessoas negras incompetentes”, escreveu Keeanga-Yamahtta Taylor no The New Yorker .

Mas muitas das proteções que Trump colocou sob o guarda-chuva mais amplo de “DEI ilegal” — como auditar o pagamento dos funcionários, considerar grupos diversos de candidatos e não demitir ou promover funcionários com base em sua raça ou gênero — existem nos locais de trabalho americanos há décadas como resultado do Título Sete, para garantir que as empresas estejam em conformidade com a lei federal. Abandonar essas políticas pode colocar as empresas em risco de violar a lei federal existente, disseram alguns especialistas jurídicos, dando aos funcionários bases legais para entrar com uma ação judicial contra seu empregador.

“O risco agora é que as empresas ouçam Trump e Stephen Miller demais e pensem que há esse grande risco de litígio por ter iniciativas de diversidade, equidade e inclusão”, disse Solomon. As empresas que “subestimam” os riscos de remover esses programas podem descobrir que “acabam discriminando mulheres e pessoas de cor e enfrentando esse conjunto de riscos de responsabilidade, que eu acho que é muito maior do que as pessoas percebem”, disse ele.

A questão de se a ordem executiva de Trump é legal acabará sendo litigada no tribunal, Berman disse ao Salon, potencialmente como resultado de um dos vários casos que já foram movidos contra a ordem. “Ela precisa primeiro ser implementada, e então ter algum efeito em alguém, e então fazer com que essa pessoa pense que é do seu melhor interesse contestá-la”, disse Berman.

Algumas coisas no decreto executivo de Trump "claramente ultrapassam os limites", disse Berman ao Salon, um exemplo é que um decreto executivo não pode ser usado para eliminar programas de gastos aprovados no Congresso.

Sob a Constituição, os presidentes têm o poder de usar ordens executivas para autorizar o governo a fazer qualquer coisa dentro do poder do poder executivo, mas não enquanto infringe os poderes dos outros poderes. Uma ordem executiva não poderia ser usada para anular unilateralmente uma lei aprovada no Congresso, disseram especialistas ao Salon, da mesma forma que um presidente dos EUA não poderia usar uma ordem executiva para anular a Suprema Corte.

Contra a intimidação colossal de um presidente em exercício declarando algo ilegal e sujeito a investigação, no entanto, tais tecnicalidades podem ser difíceis de considerar. “Quando essa linha fica borrada, pode ter um impacto enorme no comportamento das pessoas, mesmo que esse comportamento não esteja causando nada problemático se for analisado em detalhes”, disse Berman ao Salon.

Uma contestação à ordem ocorreu no início deste mês, em uma ação movida contra o governo Trump por um grupo de demandantes que incluía a Associação Americana de Professores Universitários, o prefeito e o Conselho Municipal de Baltimore e um grupo comercial de restaurantes formado por trabalhadores do setor alimentício de Nova York deslocados após o 11 de setembro.

Esses grupos argumentam que as políticas de inclusão são partes essenciais de seus negócios e que, para o governo Trump, “DEI é uma ideologia que eles não definem, mas mesmo assim querem esmagar, seja ela manifestada por meio de discursos e ações legais ou por meio de violações reais da lei”.

O juiz distrital dos EUA Adam Abelson concedeu na sexta-feira o pedido de liminar e impediu o governo Trump de rescindir ou alterar contratos federais que o governo considera relacionados à equidade, relataram veículos de mídia. Abelson também concluiu que as ordens executivas provavelmente violam os direitos de liberdade de expressão.

As ordens executivas de Trump cumprem meses de promessas de campanha para acabar com iniciativas de diversidade, equidade e inclusão em locais de trabalho americanos — iniciativas que, para muitas empresas, só foram adotadas a sério após o assassinato de George Floyd em 2020. “Vidas negras importam”, escreveu Mark Zuckerberg, da Meta, no Facebook naquele ano. Sua empresa seria uma das primeiras a começar a dissolver seus esforços de diversidade, descartando sua equipe DEI e cancelando programas focados em inclusão em 2023 e 2024, juntamente com uma ação semelhante da Boeing, uma grande contratada federal.

A América corporativa rejeitou amplamente Trump durante seu primeiro mandato. Mas, desta vez, é mais fácil listar as empresas que se recusaram a atender ao chamado de Trump do que nomear todas as empresas que mudaram suas iniciativas de diversidade, descartaram suas metas DEI completamente ou pararam de participar da pesquisa de referência do setor para funcionários LGBTQ+.

O abandono do DEI foi visto em praticamente todos os cantos da esfera corporativa. Amazon, Target, Disney, Google, Ford, Molson Coors, McDonald's, Walmart, Pepsi, Caterpillar, General Motors, Intel, PayPal, Chipotle, Comcast e John Deere estão entre as dezenas de corporações e contratantes federais que modificaram ou descartaram suas iniciativas de diversidade. (E ainda há mais: Lowe's, Harley-Davidson, Nissan, Stanley Black & Decker, Phillip Morris, Tractor Supply, Toyota e 3M, para citar algumas.)

Do outro lado da moeda, executivos da Costco, JPMorgan Chase, Apple, Microsoft, Pinterest e Goldman Sachs disseram que suas empresas continuam comprometidas com suas iniciativas DEI. "Nós prosperamos tendo funcionários com diferentes visões, experiências e ideias", afirma a Costco, cujos acionistas rejeitaram recentemente uma proposta anti-DEI , em seu site.

É um experimento de pensamento interessante imaginar empresas rejeitando essas políticas se elas ainda fossem amplamente referidas como iniciativas de diversidade. Mas a abreviação “DEI” parece fria em comparação, mais clínica — um staccato áspero contra palavras mais suaves como inclusão ou justiça. “Quando você pergunta às pessoas se elas aprovam os programas DEI, você obtém uma resposta”, disse Berman, citando um estudo que ela leu recentemente sobre o assunto. “Mas quando você descreve os programas DEI e pergunta às pessoas se elas os aprovam, há uma taxa de aprovação muito maior.”

É uma tática retórica que os conservadores usam com frequência: criar uma palavra da moda de bicho-papão que evoca imagens de horror branco. Antes do DEI, as políticas de diversidade eram chamadas de "ação afirmativa" — uma frase usada pela primeira vez em 1961, durante o movimento dos Direitos Civis, em uma ordem executiva do presidente John F. Kennedy que proibia a discriminação com base em raça, credo, cor ou origem nacional em locais de trabalho públicos, universidades e no governo federal.

Apesar de apoiar amplamente o Civil Rights Act no Congresso quando ele foi aprovado em 1964 — obtendo votos de 80% dos republicanos da Câmara e 82% dos republicanos no Senado dos EUA — os conservadores mudaram amplamente sua opinião sobre a ação afirmativa na década de 1970. "Você não corrige uma injustiça antiga cometendo uma nova", disse o presidente Richard Nixon durante sua campanha de reeleição na Convenção Nacional Republicana em 1972.

Os conservadores justificaram a mudança usando precisamente a mesma lógica que estão usando hoje ao abandonar suas iniciativas DEI feitas há apenas meia década: que a ação afirmativa era discriminação contra pessoas brancas. (A frase escolhida foi “discriminação reversa ”, uma admissão retórica totalmente nada sutil de que eles acreditam que a discriminação ocorre naturalmente quando vem de brancos e contra pessoas de cor.)

“Sou velho o suficiente para lembrar quando cotas existiam nos EUA para fins de discriminação. E não quero ver isso acontecer novamente”, disse Ronald Reagan durante sua campanha de reeleição em 1980. Dois anos antes, Allan Bakke havia processado a Universidade da Califórnia após ter sua admissão negada em sua faculdade de medicina, e a Suprema Corte decidiu a favor de Bakke, ordenando que a universidade o admitisse e removendo certas cotas raciais para todas as admissões universitárias futuras.

Nos anos 90, a frase se tornou um slogan conservador não para políticas de diversidade da força de trabalho ou da universidade, mas para uma pandemia de pessoas brancas inteligentes e trabalhadoras tendo que abrir mão de suas vagas de admissão na faculdade conquistadas com muito esforço para estudantes mais preguiçosos e menos inteligentes porque não são brancos. Claro, nenhuma pandemia estava acontecendo; o Departamento do Trabalho dos EUA, em meio a um fervor nacional sobre ação afirmativa, conduziu um estudo da força de trabalho e descobriu que a chamada "discriminação reversa" estava ocorrendo apenas uma quantidade marginal de vezes em políticas de ação afirmativa — menos de 2%.

“A direita do espectro político é muito boa em criar rótulos que soam muito mal, seja DEI ou CRT ou essa agenda marxista que está sendo implementada”, disse Berman, falando sobre os conservadores de hoje se manifestando contra DEI. “Mas é uma caricatura.”

“Eles criam uma caricatura de ideias específicas e então fingem que é isso que está acontecendo em todos os lugares”, ela disse, “e isso é super eficaz”.

Os conservadores levaram uma década para parar de apoiar a ação afirmativa após o movimento pelos direitos civis, mas os titãs empresariais conservadores de hoje levaram apenas metade do tempo para acabar com a DEI após 2020. Dezenas das maiores empresas e empregadores dos Estados Unidos não esperaram um segundo para rejeitar suas políticas de DEI no momento em que se tornou politicamente viável fazê-lo, sem fazer nada próximo de uma luta pública e com tanta rapidez que levanta a questão de se essas empresas realmente buscavam a diversidade em primeiro lugar.

A pressão do Salão Oval de Trump e a confusão sobre como responder a uma ordem sem precedentes estão, sem dúvida, aumentando a temperatura nas salas de diretoria corporativas dos Estados Unidos. Mas você também seria perdoado por pensar que as empresas, para não falar dos (principalmente, mas surpreendentemente não todos) conservadores brancos que agora se opõem à DEI, estão apenas fazendo o que fizeram no passado: abandonando a inclusão em favor da autoproteção na primeira oportunidade.