5 gerações, 1 equipe — Veja como liderar uma força de trabalho multigeracional

Cinco gerações de funcionários estão atualmente engajadas na força de trabalho global, provavelmente devido à maior expectativa de vida, aos atrasos na aposentadoria e aos avanços tecnológicos. Espera-se que essa dinâmica continue; à medida que os trabalhadores mais velhos se afastam, a geração mais jovem, dos bebês aos adolescentes, está prestes a compensar essas aposentadorias.

Embora uma força de trabalho com diversidade etária seja notável, liderar uma equipe multigeracional pode representar desafios consideráveis ​​devido aos talentos inerentes, estilos de comunicação e preferências no local de trabalho de cada grupo.

Gerenciar com sucesso uma equipe de diferentes idades exige uma compreensão das diferenças geracionais e um estilo de liderança flexível que reconheça e aproveite os pontos fortes e estilos naturais de cada grupo.

A Geração Silenciosa cresceu durante a Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial. As condições econômicas e as normas sociais da época influenciaram fortemente o estilo de comunicação de longo prazo e as preferências de trabalho desse grupo.

A Geração Silenciosa respeita a autoridade e a liderança. Possuem forte lealdade ao empregador. Almejavam um relógio de ouro no final da carreira. Perderam o boom tecnológico. Preferem a franqueza e papéis definidos.

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Os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964)

Os Baby Boomers foram criados no pós-guerra, que era muito mais estável economicamente do que duas décadas antes. A geração dos Baby Boomers se beneficiou de um foco maior no ensino superior. Embora não fosse algo natural, a geração dos Baby Boomers se adaptou, em grande parte, às novas tecnologias.

O grupo possui uma forte ética de trabalho. Expressam suas opiniões com mais facilidade e preferem a comunicação presencial no ambiente de trabalho. Frequentemente, têm aversão a mudanças rápidas, a menos que sejam claramente planejadas.

Geração X (nascidos entre 1965 e 1980)

A Geração X era formada por crianças que só precisavam ficar em casa e muito mais propensas do que as gerações anteriores a serem criadas por pais solteiros ou divorciados. Eles foram apresentados aos computadores no ensino fundamental e, em geral, acolheram bem a revolução digital. A Geração X era formada pelos caras da internet na década de 1990 e estava entre os primeiros usuários de mídias sociais no início dos anos 2000.

Pessoas da geração X tendem a ser autônomas e detestam ser microgerenciadas. São pensadores autossuficientes e independentes que preferem uma comunicação respeitosa, porém informal.

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Os Millennials (nascidos entre 1981 e 1996)

A geração Y é dedicada à saúde e ao bem-estar pessoal e realmente impulsionou o equilíbrio entre vida pessoal e profissional para toda a força de trabalho. Eles foram a primeira geração com habilidades tecnológicas excepcionais e muito procuradas e, portanto, influenciaram fortemente as normas, a cultura e a dinâmica de contratação no ambiente de trabalho. Foram os pioneiros do trabalho remoto. Eles esperam uma autonomia razoável sobre como e onde realizam suas tarefas.

A geração Y valoriza a colaboração. Prefere trabalhar com uma liderança transparente e comunicativa.

A Geração Z é a geração mais competitiva em termos educacionais da história. Eles são movidos por propósito e ativismo e foram moldados pela consciência social e pela sustentabilidade global. Sua aptidão para a tecnologia é impressionante, pois cresceram com smartphones, iPads e laptops. A Geração Z prioriza a saúde mental, o bem-estar no local de trabalho e a inclusão.

A Geração Z aprecia estilos de comunicação construtivos, mas também espera reconhecimento e pode ter dificuldades sem feedback positivo. Eles querem trabalhar para empregadores com visão de futuro e orientados por valores.

Desafios de gerenciar uma equipe multigeracional

De uma perspectiva mais ampla, cada geração é energizada por diferentes motivadores e possui diferentes predileções por normas e cultura no local de trabalho.

Devido a essas preferências conflitantes, uma equipe multigeracional frequentemente apresenta sua cota de obstáculos gerenciais. Os membros da Geração Zee provavelmente são rápidos em fazer perguntas ou deixar comentários em um documento compartilhado, enquanto os da Geração X preferem mais autonomia. A rotatividade pode ser maior entre os talentos mais jovens, que tendem a mudar de emprego, enquanto os funcionários mais velhos tendem a permanecer no mesmo emprego. As gerações mais jovens podem achar que sua empresa não está suficientemente envolvida em causas comunitárias, enquanto os membros mais velhos da equipe podem se opor à participação, principalmente se ela parecer performática.

A questão é que cada geração aborda seus papéis e seu engajamento com a empresa de forma diferente, tornando seu trabalho como líder empresarial mais difícil. Isso não significa que você deva evitar contratar uma força de trabalho multigeracional , mas sim ressaltar a importância de aceitar e aproveitar as diferenças etárias para criar uma cultura na qual funcionários de todas as idades queiram trabalhar e prosperar.

Liderando com sucesso uma equipe geracionalmente diversa

Agora que você entende melhor as características, os estilos e as normas de uma força de trabalho multigeracional, as seguintes considerações são importantes ao gerenciar uma equipe de diversas idades:

1. Insights geracionais não são absolutos. É importante reconhecer os funcionários como indivíduos com seus próprios talentos e inclinações únicas. Você pode contratar um prodígio da tecnologia de 80 anos ou um funcionário extremamente leal da Geração Z. As diferenças geracionais importam, mas abraçar a contribuição individual é ainda mais importante.
2. Aproveite os pontos fortes de cada geração. Precisa de um manual para novos funcionários com foco em processos e conformidade? Talvez recorrer à sua Geração Silenciosa para liderar o projeto. Está com problemas de adoção de software? Por que não selecionar uma Geração Z para supervisionar o treinamento em tecnologia ? Seus Millennials provavelmente conseguem executar uma campanha fantástica nas mídias sociais sem nem pestanejar. Celebre os talentos naturais da sua equipe.
3. Promova a diversidade entre gerações. É relativamente comum que os trabalhadores criem laços com base na geração. Isso é bom socialmente, mas pode prejudicar a inovação e a colaboração. Atribuições de papéis com base em pontos fortes geracionais ainda podem fazer sentido, mas lembre-se também de ultrapassar limites preconcebidos e incentivar o pensamento mais elevado sempre que possível.
4. Evite silos geracionais. A fragmentação com base na idade é um perigo para o seu negócio. Silos de qualquer tipo criam ineficiência e muitas vezes são um obstáculo para o bem-estar dos funcionários e a cultura da empresa. Crie oportunidades de colaboração e conexão entre todos na sua equipe, incluindo programas de mentoria e workshops que promovam o trabalho em equipe e a união intergeracional.
5. Adapte seu estilo de liderança. Embora não seja sua função atender a todas as necessidades ou preferências individuais, é sua responsabilidade criar um ambiente de trabalho no qual todos os membros da equipe se sintam conectados, respeitados e valorizados. Reconheça que uma equipe com diversidade etária exige justiça, flexibilidade e, às vezes, um pouco de sutileza da sua parte para, em última análise, alcançar o sucesso como equipe.

Embora possa trazer consigo alguns desafios, liderar uma equipe multigeracional pode ser extremamente gratificante para você, sua equipe e toda a sua organização.