Cinco generaciones, un equipo: cómo liderar una fuerza laboral multigeneracional

Cinco generaciones de empleados forman parte actualmente de la fuerza laboral global, probablemente debido a una mayor esperanza de vida, el retraso en la jubilación y los avances tecnológicos. Se prevé que esta dinámica continúe; a medida que los trabajadores de mayor edad se retiran, la generación más joven, desde bebés hasta adolescentes, se prepara para compensar esas jubilaciones.

Si bien una fuerza laboral con diversidad de edades es notable, liderar un equipo multigeneracional puede plantear desafíos notables debido a los talentos inherentes de cada grupo, sus estilos de comunicación y sus preferencias en el lugar de trabajo.

Para gestionar con éxito un equipo de edades mixtas es necesario comprender las diferencias generacionales y un estilo de liderazgo flexible que reconozca y aproveche las fortalezas y estilos naturales de cada grupo.

La Generación Silenciosa creció durante la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. Las condiciones económicas y las normas sociales de la época influyeron considerablemente en el estilo de comunicación a largo plazo de este grupo y sus preferencias laborales.

La Generación Silenciosa respeta la autoridad y el liderazgo. Posee una fuerte lealtad hacia sus empleadores. Aspiraba a un reloj de oro al final de su carrera. Se perdió, en gran medida, el auge tecnológico. Prefiere la franqueza y los roles definidos.

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Los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964)

Los Baby Boomers crecieron en la posguerra, una época mucho más estable económicamente que dos décadas antes. Se beneficiaron de una mayor atención a la educación superior. Si bien no les resultó natural, se adaptaron en gran medida a las nuevas tecnologías.

El grupo posee una sólida ética laboral. Expresan sus opiniones con mayor facilidad y prefieren la comunicación presencial en el lugar de trabajo. Suelen mostrar aversión a los cambios repentinos, a menos que estén claramente planificados.

Generación X (nacidos entre 1965 y 1980)

La generación X eran los niños que se quedaban solos y tenían muchas más probabilidades que las generaciones anteriores de ser criados por padres solteros o divorciados. Conocieron las computadoras en la escuela primaria y, en general, recibieron con agrado la revolución digital. La generación X eran los chicos de las puntocom en la década de 1990 y estuvieron entre los primeros usuarios de las redes sociales a principios de la década de 2000.

Los miembros de la generación X tienden a ser autónomos y detestan la microgestión. Son autosuficientes, pensadores independientes que prefieren una comunicación respetuosa pero informal.

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Los Millennials (nacidos entre 1981 y 1996)

Los millennials se dedican a la salud y el bienestar personal, y han impulsado significativamente la conciliación de la vida laboral y personal para toda la fuerza laboral. Fueron la primera generación con habilidades tecnológicas excepcionales y muy solicitadas, por lo que influyeron significativamente en las normas, la cultura y la dinámica de contratación en el entorno laboral. Fueron pioneros del teletrabajo. Esperan una autonomía razonable sobre cómo y dónde desempeñan sus funciones.

Los millennials valoran la colaboración. Prefieren trabajar con un liderazgo transparente y comunicativo.

La Generación Z es la generación más competitiva en educación de la historia. Se motivan por el propósito y el activismo, y fueron moldeados por la conciencia social y la sostenibilidad global. Su aptitud para la tecnología es impresionante, ya que crecieron con smartphones, iPads y portátiles. La Generación Z prioriza la salud mental, el bienestar laboral y la inclusión.

La Generación Z valora los estilos de comunicación constructivos, pero también espera reconocimiento y puede tener dificultades sin retroalimentación positiva. Quieren trabajar para empresas con visión de futuro y valores.

Desafíos de la gestión de un equipo multigeneracional

Desde una perspectiva amplia, cada generación está impulsada por diferentes motivadores y posee diferentes predilecciones por las normas y la cultura en el lugar de trabajo.

Debido a estas preferencias contradictorias, un equipo multigeneracional suele presentar sus propios obstáculos gerenciales. Es probable que los miembros de la Generación Ze sean rápidos en hacer preguntas o dejar comentarios en un documento compartido, mientras que los de la Generación X prefieren más autonomía. La rotación podría ser mayor entre los talentos más jóvenes, quienes tienden a cambiar de trabajo, mientras que los trabajadores de mayor edad tienden a quedarse en el mismo puesto. Las generaciones más jóvenes podrían sentir que su empresa no se involucra lo suficiente en las causas comunitarias, mientras que los miembros de mayor edad podrían mostrarse reacios a participar, sobre todo si les parece que requiere un alto rendimiento.

La cuestión es que cada generación aborda sus roles y su compromiso con la empresa de forma diferente, lo que dificulta su labor como líder empresarial. Esto no implica que deba abstenerse de contratar una fuerza laboral multigeneracional , sino que subraya la importancia de aceptar y aprovechar las diferencias de edad para crear una cultura en la que los empleados de todas las edades deseen trabajar y prosperar.

Liderar con éxito un equipo generacionalmente diverso

Ahora que comprende mejor las características, estilos y normas de una fuerza laboral multigeneracional, las siguientes son consideraciones importantes a tener en cuenta al administrar un equipo con diversidad de edades:

1. Las perspectivas generacionales no son absolutas. Es importante reconocer a los empleados como individuos con sus propios talentos e inclinaciones. Podrías contratar a un prodigio tecnológico de 80 años o a un empleado de la Generación Z extremadamente leal. Las diferencias generacionales importan, pero reconocer la contribución individual es aún más importante.
2. Aprovecha las fortalezas generacionales. ¿ Necesitas un nuevo manual para empleados centrado en procesos y cumplimiento normativo? Quizás podrías recurrir a tu Generación Silenciosa para liderar el proyecto. ¿Tienes problemas con la adopción de software? ¿Por qué no elegir a un miembro de la Generación Z para supervisar la capacitación tecnológica ? Tus Millennials probablemente puedan lanzar una fantástica campaña en redes sociales sin siquiera pestañear. Celebra el talento natural de tu equipo.
3. Fomentar la diversidad intergeneracional. Es relativamente común que los trabajadores se vinculen según su generación. Esto es positivo socialmente, pero podría frenar la innovación y la colaboración. La asignación de roles basada en las fortalezas generacionales aún podría tener sentido, pero recuerde también superar los límites preconcebidos e impulsar una reflexión más profunda siempre que sea posible.
4. Evite los silos generacionales. La fragmentación por edad es un peligro para su empresa. Los silos, de cualquier tipo, generan ineficiencia y, a menudo, perjudican el bienestar de los empleados y la cultura empresarial. Cree oportunidades de colaboración y conexión entre todos los miembros de su equipo, incluyendo programas de mentoría y talleres que fomenten el trabajo en equipo y la unión intergeneracional.
5. Adapte su estilo de liderazgo. Si bien no es su responsabilidad adaptarse a todas las necesidades o preferencias individuales, sí es su responsabilidad crear un espacio de trabajo donde cada miembro del equipo se sienta conectado, respetado y valorado. Reconozca que un equipo con diversidad de edades requiere equidad, flexibilidad y, a veces, un poco de delicadeza de su parte para alcanzar el éxito conjunto.

Si bien puede implicar algunos desafíos, liderar un equipo multigeneracional puede ser excepcionalmente gratificante para usted, su gente y toda su organización.