¿Qué cambia para las mujeres con la nueva directiva europea que obliga a las empresas a decir cuánto pagan?

Con la Directiva 2023/970 de la UE sobre Transparencia Salarial , la Unión Europea continúa su camino hacia la igualdad salarial. Esta representa una oportunidad concreta para que los Estados miembros promuevan la equidad social y cultural, actuando sobre uno de los principales indicadores de desigualdad: la brecha salarial de género . Para el 7 de junio de 2026 , los países europeos deberán incorporar la directiva a su legislación y, en consecuencia, las empresas deberán adaptarse a disposiciones complejas en materia de transparencia salarial, gestión de las desigualdades salariales e información sobre la brecha salarial de género.

Para comprender mejor las novedades que introduce la Directiva, su importancia y sus posibles efectos para trabajadores y empresas, entrevistamos a la abogada Alessandra Garzya , socia del despacho global DLA Piper y experta en derecho laboral.

DLA Piper también ha organizado, para empresas y profesionales interesados ​​en comprender los cambios que la Directiva traerá a nivel organizativo, laboral y de gestión , el evento «Igualdad salarial: cómo implementar la Directiva 2023/970 en la empresa». El encuentro tendrá lugar el martes 18 de junio a las 17:00 h en la oficina del despacho en Via della Posta 7, Milán.

Empecemos por el panorama general: ¿cómo surgió la Directiva 2023/970 de la UE sobre transparencia salarial?

Esta directiva se basa en datos estadísticos: la Unión Europea ha constatado que las mujeres ganan, de media, un 13 % menos que los hombres. Esta brecha, también conocida como brecha salarial de género, se debe a múltiples factores: no solo a la discriminación directa entre hombres y mujeres, sino también a una distribución diferente de las cargas familiares y a que las mujeres, por razones culturales, se conforman con realizar trabajos con menos responsabilidad.

Cabe señalar también que, según las estadísticas europeas, la brecha salarial también depende de los sectores en los que suelen trabajar las mujeres y de la negociación colectiva de dicho sector. Un ejemplo para todos es el sector de la limpieza o el trabajo doméstico, que suele estar más dedicado a las mujeres que a los hombres. Por lo tanto, cabe considerar que los datos estadísticos también son resultado de esta brecha y que pueden no ser siempre una cifra exacta.

En Italia, los datos son diferentes: se sitúan aproximadamente en torno al 5 % . Sin embargo, incluso en este caso, se trata de un dato distorsionado por la baja presencia de mujeres en puestos directivos que normalmente ofrecen una remuneración más alta.

¿Cuál es el principal objetivo que la Directiva pretende alcanzar?

La directiva representa un nuevo intento, ya incluido en varios tratados europeos, de reducir al máximo la brecha salarial entre hombres y mujeres. El legislador comunitario ha decidido modificar la normativa para intentar abordar esta brecha: hasta ahora, todas las leyes, incluso las nacionales, relativas a la brecha salarial de género se basaban principalmente en la no discriminación durante la relación laboral. Esta directiva también se centra en otras cuestiones, quizás más relevantes, como el acceso al trabajo y el proceso de búsqueda y selección.

El objetivo central de la Directiva 2023/970 de la UE es reducir la brecha no sólo en las etapas de desempeño laboral y progresión profesional, sino también en las de acceso al empleo.

¿Cuáles son las principales innovaciones que introduce la Directiva respecto a la legislación vigente en materia de igualdad retributiva y transparencia salarial?

Cabe señalar que, en este momento, se trata de una directiva europea, que el legislador italiano deberá implementar mediante una ley nacional antes del 7 de junio de 2026. Por lo tanto, para saber exactamente cuáles serán las novedades en nuestro país, tendremos que esperar.

Podemos, sin embargo, hablar primero de lo que prevé la directiva: en primer lugar, transparencia en los anuncios de empleo, donde se deberá indicar la oferta salarial, en lugar del rango salarial que se ofrece al candidato para el puesto buscado.

Además, el legislador comunitario ha introducido la cuestión del derecho a la información: los trabajadores tienen derecho a solicitar los datos salariales de cualquier persona para evaluar si, considerando el mismo puesto y el mismo valor profesional aportado, existe discriminación. Cabe destacar que, al tratarse de un litigio sobre discriminación, la carga de la prueba es muy difícil de cumplir. Lo previsto en la directiva sin duda facilitaría esta tarea.

Las empresas con más de 100 empleados también debían presentar informes periódicos con datos sobre la brecha salarial de género. Esto sin duda generará una mayor transparencia. Otra innovación de la directiva es la evaluación conjunta: si las comprobaciones revelan una brecha salarial superior al 5%, las empresas estarían obligadas a analizar cuidadosamente las causas de la brecha y corregir estas disparidades.

Obviamente, los Estados miembros preverán sanciones en caso de incumplimiento de estas disposiciones. Si bien en Italia aún no se ha iniciado la implementación de la Directiva, en DLA Piper recomendamos a todas las empresas que inicien el proceso de cumplimiento, ya que será muy largo y complejo.

La directiva también aborda la cuestión de la «discriminación interseccional». ¿Qué significa exactamente este concepto en el ámbito laboral?

Este es un término complejo para un concepto muy simple: la discriminación interseccional ocurre cuando una persona sufre discriminación que puede ser de diferente naturaleza y que se solapa con respecto a su identidad de género o étnica, la presencia de una discapacidad o su orientación sexual. La Directiva insta a los Estados miembros a tener en cuenta, en sus medidas de aplicación, también que una persona puede ser discriminada de forma interseccional. Lo que el legislador europeo solicita es implementar medidas contra la discriminación que no solo estén vinculadas a la brecha salarial de género, sino que también consideren otros elementos que pueden resultar discriminatorios.

En su opinión, ¿puede esta directiva contribuir también a un cambio cultural más profundo en el entorno laboral, además del regulatorio? ¿Cómo?

Con los años hemos avanzado mucho y la atención a la discriminación en el ámbito laboral es cada vez mayor. Personalmente, me doy cuenta de que, a menudo, también debido a la carga de cuidados y trabajo familiar que mencioné antes, las mujeres nos autodiscriminamos: no solicitamos puestos o trabajos que podríamos desempeñar, pero que nos parecen demasiado exigentes o de mucha responsabilidad. Esta brecha salarial también depende de cuestiones culturales, de nuestra costumbre de conformarnos, incluso en términos salariales. No sé si las leyes serán suficientes para cambiar este tipo de puestos, porque la mentalidad también debería cambiar. En cualquier caso, espero que esto sea un paso más.