Presencial, remoto, híbrido: mi empresa global ofrece las tres opciones. Aquí te explicamos cómo alcanzar el éxito en cualquier entorno.

¿Presencial, remoto o híbrido? Es una pregunta que domina los titulares y los debates de las juntas directivas, pero que a menudo pasa por alto la compleja dinámica de los equipos globales.

En lugar de guiarnos por el lugar de trabajo de los empleados, reformulemos la narrativa para plantearnos preguntas más significativas y centradas en el cliente. ¿Cómo podemos construir equipos más sólidos y una alineación interfuncional? ¿Cómo podemos instaurar una cultura de atención al cliente? ¿Qué impulsa realmente el rendimiento?

El crecimiento global requiere flexibilidad, matices y un enfoque orientado a un propósito. A medida que crecemos, el éxito no se define por la ubicación, sino por cómo lideramos.

Relacionado: He gestionado equipos remotos durante 15 años: estas son mis tres lecciones de liderazgo más importantes.

Más allá del debate sobre el trabajo remoto

Los modelos de trabajo rígidos ya no son adecuados para equipos de alto rendimiento ni para empresas de alto crecimiento. El momento en que sus operaciones superen el tamaño de una oficina, zona horaria o región es un hito que hay que aceptar, no un problema que resolver.

Un liderazgo independiente de la ubicación requiere un diseño y una ejecución intencionales. Sí, la colaboración requiere más esfuerzo. Sí, la cultura debe cultivarse. Pero no debemos rehuir el desafío. En todo caso, debemos aprovechar la oportunidad. Resistirse al trabajo distribuido es resistirse al crecimiento.

Un modelo distribuido amplía su grupo de talentos, abre su negocio a diversas perspectivas y reduce la rotación de empleados:

• Se ha descubierto que el trabajo híbrido no tiene ningún efecto sobre la productividad ni el avance profesional de los trabajadores, aunque aumenta las tasas de retención.
• El 83% de los reclutadores dicen que creen que el trabajo remoto ha mejorado la calidad de los solicitantes que atraen.
• El 45% de los trabajadores que renuncian a su trabajo citan la falta de flexibilidad en su horario laboral como un factor importante.

Cómo liderar equipos distribuidos para lograr el éxito global

En Maropost, nuestra forma de trabajar se adapta a las necesidades específicas de nuestros equipos globales . Operamos de forma remota en Norteamérica, presencial en India y de forma híbrida en Australia. Nuestro equipo directivo viaja con regularidad y se reúne presencialmente trimestralmente. Además de las reuniones mensuales con todo el equipo, cada región también organiza sus propias reuniones virtuales. Diariamente, nos apoyamos en reuniones individuales y herramientas como Jira para colaborar.

Nos esforzamos por mantener un sistema que equilibre la estructura con la flexibilidad. Nos adaptamos a las necesidades regionales, manteniendo nuestra prioridad compartida con el cliente.

El liderazgo debe priorizar los resultados y las relaciones por encima de la microgestión. Una cultura de confianza que empodere a los empleados es fundamental en cualquier lugar de trabajo , pero es crucial en entornos distribuidos. Para gestionar equipos de forma cohesionada en diferentes zonas horarias y mercados, contrate líderes que puedan establecer vínculos y fomentar el rendimiento sin supervisión constante.

Al contratar para puestos de liderazgo, busco candidatos con excelentes habilidades de comunicación, capaces de establecer y alcanzar objetivos con sus equipos y de superar los desafíos. Durante las entrevistas, siempre pido ejemplos concretos de cómo motivaron a los miembros remotos de sus equipos.

Un ejemplo de una pregunta que podría hacer es: "Cuéntame sobre alguna ocasión en la que tuviste que reconstruir la confianza con un empleado o equipo remoto". Considero que las mejores respuestas a preguntas como estas se centran en la comunicación proactiva y la resolución de problemas, claves para el éxito de los equipos remotos.

Relacionado: Cómo tener éxito como líder orientado al rendimiento (y los riesgos que debe tener en cuenta)

La colaboración puede, y debe, funcionar de forma diferente en un entorno global. Resista la tentación de imponer prácticas heredadas a las nuevas dinámicas. Adopte herramientas y tácticas que faciliten el trabajo en equipo distribuido y prioricen la calidad sobre la inmediatez. Los flujos de trabajo digitales, la comunicación asincrónica y el intercambio abierto de conocimientos no son solo soluciones alternativas; son potentes herramientas de productividad.

En Maropost, nos centramos en crear bases de conocimiento transparentes en Confluence, a las que todo el equipo puede acceder y contribuir en cualquier momento. Nuestros líderes de equipo crean documentación compartida de forma rutinaria donde se registran las notas de las reuniones, las perspectivas y las decisiones del proyecto. De esta forma, independientemente de la zona horaria, todos pueden consultar y aprovechar el trabajo de los demás de forma asíncrona . Esto nos resulta muy útil porque crea una base de conocimiento dinámica que se fortalece a medida que colaboramos.

3. Fomentar la cultura y la conexión

¿Cómo podemos recrear lluvias de ideas espontáneas y conversaciones orgánicas entre colegas que quizá nunca se conozcan en persona? La proximidad física no siempre equivale a conexión, ni garantiza alineación ni innovación . Fomenta una cultura que trascienda la ubicación con la construcción intencional de relaciones y un liderazgo basado en valores. Ofrece a los empleados el propósito y la claridad para trabajar juntos, incluso cuando están separados.

Celebramos una asamblea mensual con todo el equipo donde hablamos abiertamente sobre nuestro progreso, invitamos a quienes quieran a hacer preguntas y explicamos cómo lo que estamos haciendo se conecta con nuestros objetivos a largo plazo. Nuestro objetivo es fomentar la confianza y la conexión mediante un liderazgo honesto y promover la transparencia.

Estructurar objetivos, KPI y evaluaciones de empleados para reflejar el impacto y los resultados, no la imagen . Establecer objetivos claros, programar reuniones periódicas y equilibrar la autonomía con la responsabilidad en toda la organización. Independientemente del entorno, el rendimiento debe medirse en función de lo que se hace, no de dónde ni cuándo se realiza el trabajo.

En nuestra organización, cada equipo se ha esforzado por compartir públicamente sus objetivos trimestrales, cómo su consecución impacta los objetivos de negocio y cómo los haremos realidad. Esto ayuda a todos a comprender cómo su trabajo contribuye al éxito, y hemos observado que las conversaciones sobre rendimiento se centran más en el progreso significativo que en métricas arbitrarias.

5. Evitar caídas distribuidas

El trabajo distribuido no está exento de desafíos. Los líderes deben comunicarse con generosidad y priorizar los canales públicos sobre los mensajes privados para combatir los silos de información. Fomente los bloques de calendario y respete el derecho de todos a desconectarse para evitar el agotamiento por la multizona horaria. Los equipos globales pueden impulsar la productividad las 24 horas, pero solo cuando operan dentro de un sistema sostenible y centrado en las personas.

Como CEO de una empresa global, mi equipo sabe que suelo enviar mensajes y publicar en canales públicos las 24 horas. Pero me aseguro de que sepan que no necesitan responder fuera de su horario laboral habitual. Así, podemos seguir trabajando sin agotamiento.

Relacionado: 8 cosas que he aprendido al dirigir una empresa completamente remota

El liderazgo independiente de la ubicación define el futuro del trabajo

El lugar de trabajo es un debate simplista que desvía la atención de cuestiones más profundas sobre el rendimiento y la cultura. El crecimiento se determina por cómo lideramos y por qué nuestros equipos participan. Las estructuras de gestión que fallan en un entorno distribuido no prosperarán repentinamente en una ubicación fija. Invierta en una estrategia de liderazgo adaptable, orientada a resultados y guiada por la obsesión por el cliente para tener éxito en cualquier entorno.