Un numero record di CEO si è dimesso lo scorso anno. Ecco perché e come stanno cambiando le regole della leadership.

Nel 2024, le aziende statunitensi hanno assistito a un'ondata senza precedenti di abbandoni di CEO, con 327 dirigenti usciti entro novembre, un livello di turnover mai visto dal 2010. Questa ondata di abbandoni di CEO riflette un cambiamento più ampio nella leadership aziendale, poiché consigli di amministrazione e investitori non si accontentano più solo di grandi idee; vogliono leader in grado di trasformare la strategia in azione.

Si pensi all'ex CEO di Intel, Pat Gelsinger . Nonostante gli ambiziosi piani per rivitalizzare il dominio dell'azienda nella produzione di chip, le strategie di Gelsinger sono state ritenute troppo costose e lente, portando alle sue dimissioni alla fine del 2024. Queste dimissioni di personaggi di così alto profilo evidenziano una crescente intolleranza verso i leader che non riescono a tradurre la visione in risultati tangibili.

Questa tendenza segnala una trasformazione più ampia nelle aspettative di leadership. L'era del visionario senza vincoli sta svanendo, sostituita dalla richiesta di CEO che uniscano lungimiranza strategica ed eccellenza operativa.

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L'imperativo dell'esecuzione

Storicamente, i leader carismatici in grado di articolare visioni convincenti erano molto ricercati. Tuttavia, studi recenti indicano un cambiamento nelle caratteristiche che i consigli di amministrazione privilegiano. Secondo una ricerca dell'Harvard Law School Forum on Corporate Governance, c'è una crescente domanda di CEO con competenze operative e strategiche, e una minore enfasi sulle competenze interpersonali o "soft".

I rapidi cambiamenti tecnologici, l'instabilità globale e le aspettative in continua evoluzione dei clienti hanno alzato l'asticella per i leader, che devono guidare l'organizzazione attraverso la complessità e produrre risultati .

Se vuoi seriamente costruire una leadership in grado di operare sotto pressione, è ora di smettere di affidarsi a schemi obsoleti. Una leadership che mette l'esecuzione al primo posto non nasce per caso: è il risultato di uno sviluppo intenzionale, di assunzioni più intelligenti e di incentivi allineati. Ecco come renderla concreta all'interno della tua azienda.

1. Rinnovare i programmi di sviluppo della leadership

Nel 2024, i budget per lo sviluppo della leadership hanno subito un duro colpo, con una riduzione media delle allocazioni del 70% rispetto all'anno precedente. Con i tagli ai budget per lo sviluppo della leadership, molte aziende hanno ridotto, o addirittura eliminato del tutto, i programmi che preparano i manager di medio livello a ruoli dirigenziali. Di conseguenza, sempre più leader entrano nella dirigenza aziendale senza l'esperienza interfunzionale o le competenze strategiche di problem-solving necessarie per avere successo.

Questo divario è evidente nei numeri. In un recente sondaggio, il 45% dei manager ha affermato che le proprie aziende non stanno facendo abbastanza per formare i futuri leader. Inoltre, solo l'8% dei manager ritiene che i propri programmi di leadership siano effettivamente efficaci. Il messaggio è chiaro: le organizzazioni devono analizzare attentamente i propri percorsi di leadership e ricominciare a investire in essi.

Le aziende possono colmare questo divario creando programmi di sviluppo che offrano ai leader un'esperienza concreta, dalle rotazioni interfunzionali al mentoring con dirigenti senior, fino agli incarichi di problem-solving ad alto rischio. Quando queste iniziative vengono integrate nelle strategie di gestione dei talenti, contribuiscono a far crescere leader capaci di pensare in grande e di raggiungere risultati concreti.

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2. Implementare una pianificazione efficace della successione

Sebbene la pianificazione della successione sia fondamentale, molte organizzazioni non sono ancora pronte a gestire i cambiamenti nella leadership. Una ricerca dell'Association for Talent Development (ATD) mostra che solo il 35% delle aziende dispone di un piano formale. In assenza di un piano, le aziende spesso si affannano per ricoprire i ruoli, rivolgendosi ad assunzioni esterne che potrebbero non essere in linea con la cultura aziendale o la strategia a lungo termine.

I costi di una pianificazione inadeguata della successione si accumulano rapidamente. Gli studi dimostrano che le assunzioni di CEO esterni non solo costano il 15% in più rispetto alle promozioni interne, ma hanno anche l'84% in più di probabilità di abbandono entro tre anni, spesso perché non sono le persone giuste. Questo ci ricorda chiaramente che ignorare lo sviluppo dei talenti interni può danneggiare sia i profitti che la stabilità della leadership.

L'approccio migliore è concentrarsi sul proprio organico attuale. Ciò significa identificare tempestivamente i dipendenti ad alto potenziale e offrire loro l'opportunità di affinare le proprie competenze, lavorare in team diversi e imparare da leader esperti. Le aziende che investono nel proprio personale non solo risparmiano sui costi di reclutamento, ma mantengono intatta la propria cultura aziendale ed evitano i disagi derivanti da un'assunzione esterna che potrebbe non essere efficace.

3. Ampliare le strategie di acquisizione dei talenti

Sempre più aziende cercano figure professionali esterne al proprio settore di riferimento quando assumono dirigenti , e per una buona ragione. I leader con esperienza in settori diversi apportano idee innovative e nuovi modi di pensare che possono stimolare l'innovazione e aiutare le aziende ad affrontare sfide difficili e inedite.

Un rapporto di JRG Partners sottolinea che coinvolgere leader provenienti da altri settori può offrire alle aziende un vantaggio competitivo. Questi dirigenti tendono ad essere adattabili, abituati a lavorare in mercati diversi e in grado di applicare ciò che hanno imparato in un settore all'altro. Sanno anche come adattarsi rapidamente a territori sconosciuti.

Una ricerca di LinkedIn dimostra che concentrarsi sulle competenze anziché sulle qualifiche tradizionali può cambiare radicalmente il modo in cui le aziende assumono e aprire le porte a un bacino di talenti molto più ampio. Infatti, adottare un approccio incentrato sulle competenze può aumentare di quasi dieci volte il numero di potenziali candidati in tutto il mondo.

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Per sfruttare al meglio questa opportunità, le aziende possono:

• Assumi in base alle competenze, non solo al curriculum: concentrati su ciò che i candidati sanno fare , non solo su dove hanno lavorato o quali titoli di studio hanno conseguito.

• Utilizza l'intelligenza artificiale e i dati in modo intelligente: sfrutta gli strumenti tecnologici che aiutano a individuare competenze trasferibili e a scoprire talenti al di fuori dei luoghi consueti.

• Crea una cultura di assunzione più inclusiva: sii aperto verso persone con background e percorsi di carriera non tradizionali: spesso portano idee e prospettive nuove.

Le aziende che guardano oltre il proprio perimetro trovano leader capaci di adattarsi al cambiamento e di far progredire l'azienda.

La leadership sta cambiando. Le aziende che si concentrano sull'esecuzione, non solo sulla visione , rimarranno in gioco. Quelle che non lo fanno, rimarranno indietro.