9 Wege, wie erfolgreiche Startups von Anfang an integrative Teams aufbauen

Die ersten zehn Neueinstellungen können die Zukunft Ihres Startups stärker bestimmen als die ersten 100 Kunden. Kultur, Innovation und Anpassungsfähigkeit werden in dieser Phase geboren. Und das Gleiche gilt für Vorurteile, wenn Sie nicht aufpassen.

Obwohl die meisten Gründer die Bedeutung von Diversität mittlerweile anerkennen, betrachten viele sie immer noch als ein Ziel, das man „später in Angriff nehmen“ kann. Das ist ein Fehler.

Vielfalt und Inklusion sind kein Luxus, den man erst nach der Marktreife eines Produkts erreichen kann. Sie sind grundlegende Strategien, die, wenn sie vom ersten Tag an in die DNA Ihres Teams integriert werden, nachhaltiges Wachstum, ein breiteres Denken und bessere Produkte fördern können.

1. Vielfältig aufgestellte Teams erzielen bessere Leistungen : Untersuchungen von McKinsey zeigen, dass Unternehmen im obersten Quartil hinsichtlich ethnischer und geschlechtlicher Vielfalt bei der Rentabilität bis zu 36 % besser abschneiden als Unternehmen im untersten Quartil.
2. Vorurteile verfestigen sich mit der Zeit: Frühe Einstellungsentscheidungen prägen oft die interne Unternehmenskultur. Wenn Inklusion nicht von Anfang an bewusst ist, wird es später schwieriger, den Kurs zu korrigieren.
3. Breitere Marktperspektive: Ein Team mit unterschiedlichen Hintergründen kann die Bedürfnisse, Herausforderungen und Wünsche einer breiteren Kundenbasis besser antizipieren – ein entscheidender Vorteil für die Produkt-Markt-Passung.

Von Anfang an auf Diversität und Inklusion zu setzen, ist eine kluge Strategie für Gründer. Hier sind sieben einzigartige Ansätze, um vom ersten Tag an effektiv ein vielfältiges und inklusives Team aufzubauen.

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Bevor Sie Ihre erste Stellenbeschreibung verfassen oder mit einem Personalvermittler sprechen, formulieren Sie die Art der Unternehmenskultur, die Sie aufbauen möchten. Vermeiden Sie Ausdrücke wie „Rockstar“, „Ninja“ oder „schneller Macher“ – diese schrecken viele qualifizierte Kandidaten ab.

Verwenden Sie stattdessen eine neutrale Sprache, die den Job in einfachen Worten beschreibt, wie etwa „Vermarkter, der weiß …“ oder „Entwickler mit …“, und betonen Sie die Wachstumsmöglichkeiten.

2. Inklusion nicht delegieren, sondern selbst vorantreiben

Wenn Sie Gründer oder Mitglied des Führungsteams sind, sollten Sie sich am lautesten für Inklusion einsetzen. Das Outsourcing von DEI-Bemühungen reicht hierfür nicht aus.

Gründer, die in Mitarbeiterversammlungen, Vorstellungsgesprächen und beim externen Branding offen über integrative Werte sprechen, geben einen klaren Ton für das Unternehmen vor und ermöglichen es auch Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, sich auf Stellen im Unternehmen zu bewerben.

Bei der „Kulturellen Passung“ steht Ähnlichkeit gegenüber Substanz im Vordergrund. Bei der Einstellung auf kulturelle Passung geht es oft darum, Menschen einzustellen, die so denken und handeln wie Sie.

Wechseln Sie die Perspektive: Suchen Sie nach Kandidaten, die neue Perspektiven einbringen, Gruppendenken hinterfragen und die kollektive Stärke Ihres Teams stärken. Diese Menschen sehen oder klingen oft anders als Sie, und genau darum geht es. Startups in der Frühphase profitieren am meisten von vielfältigen kognitiven Modellen, nicht von Kopien der Gründer.

4. Gestalten Sie vorurteilsfreie Einstellungsprozesse

Unbewusste Voreingenommenheit kann auf subtile, aber wirkungsvolle Weise in Einstellungsentscheidungen einfließen. Gründer sollten Systeme einrichten, die den Sourcing-Pool gezielt erweitern.

Taktische Ideen:

• Veröffentlichen Sie Stellenangebote auf Plattformen, die sich auf Vielfalt konzentrieren.
• Verwenden Sie strukturierte Interviewformate, um unbewusste Voreingenommenheit zu reduzieren.
• Bewerten Sie Kandidaten anhand gemeinsamer Rubriken, nicht anhand von Ad-hoc-Meinungen.

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5. Vielfalt in die Geschäftsstrategie integrieren

Vielfalt sollte sich nicht nur auf die Einstellung neuer Mitarbeiter beschränken. Sie muss in der DNA Ihres Unternehmens verankert sein.

Ob es um die Entwicklung inklusiver Produkte, die Berücksichtigung unterschiedlicher Benutzeranforderungen oder die Zusammenarbeit mit Organisationen geht, die Ihre Werte teilen – machen Sie Vielfalt zu einem dauerhaften, strategischen Geschäftsvorteil.

6. Gleichberechtigung schaffen

Wenn Sie Beteiligungen anbieten, machen Sie transparent , was das bedeutet. Beteiligungsvergütungen in Startups sind bekanntermaßen undurchsichtig. Formulieren Sie Beteiligungsangebote klar und deutlich und sorgen Sie bei Verhandlungen für einen gleichberechtigten Zugang. Gründer können diese Sichtweise ändern:

• Definieren Sie Eigenkapitalbereiche für Rollen und kommunizieren Sie diese klar.
• Informieren Sie sich darüber, wie Eigenkapital funktioniert, insbesondere für neue Mitarbeiter im Technologiebereich.
• Sorgen Sie für einen gleichberechtigten Zugang zu wirkungsvollen Projekten, die mit zukünftigen Führungsrollen verbunden sind.

Inklusive Vergütungspraktiken schaffen Vertrauen und reduzieren die Fluktuation.

7. Schaffen Sie Platz, bevor es ein Problem gibt

Echte Inklusion ist kein Häkchen. Bewerten Sie regelmäßig Ihre Einstellungsdaten, die Unternehmenskultur und das Engagement Ihrer Mitarbeiter, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren.

Richten Sie Systeme für Feedback und Konfliktlösung vom ersten Tag an ein, nicht erst, wenn das erste Problem auftritt. Anonyme Vorschlagsboxen, regelmäßige Inklusions-Check-ins oder Slack-Kanäle für DEI-Gespräche (Diversity, Equity, Inclusion) signalisieren, dass vielfältige Stimmen nicht nur willkommen, sondern auch geschützt sind.

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Inklusive Startups denken über Geschlecht oder Ethnizität hinaus. Sie berücksichtigen Fähigkeiten, Neurodiversität, sozioökonomischen Hintergrund und mehr.

Ein einfacher Ausgangspunkt ist die Zugänglichkeit:

• Verwenden Sie Kommunikationstools, die Bildschirmleseprogramme und Untertitel unterstützen.
• Zeichnen Sie Besprechungen mit Transkripten auf.
• Entwerfen Sie vom ersten Tag an remote-freundliche Prozesse.

Bei Inklusivität geht es nicht darum, Kästchen anzukreuzen – es geht darum, Hindernisse für die Teilnahme zu beseitigen.

9. Interview zur Perspektive, nicht nur zur Herkunft

Um eine vielfältige Belegschaft aufzubauen, erweitern Sie Ihre Reichweite bei der Personalbeschaffung . Nutzen Sie Plattformen, die unterrepräsentierte Talente ansprechen, arbeiten Sie mit Universitäten und Organisationen zusammen, die sich auf Vielfalt konzentrieren, und achten Sie darauf, dass in Stellenausschreibungen eine inklusive Sprache verwendet wird.

Viele Startups prüfen unabsichtlich Lebensläufe von denselben Hochschulen oder Unternehmen. Verschieben Sie den Fokus: Stellen Sie Fragen, die Belastbarkeit, Kundeneinfühlungsvermögen, interkulturelle Zusammenarbeit und Problemlösung aus unterschiedlichen Perspektiven aufdecken – Eigenschaften, die weitaus wichtiger sind als Logos.

Die wahren Vorteile von Vielfalt und Inklusion

Diversität und Inklusion sind Ihre Wettbewerbsvorteile. Startups, die diese in ihrer Gründungs-DNA vereinen, sind nicht nur widerstandsfähiger, sondern auch kreativer, agiler und besser auf die Realität der modernen Welt ausgerichtet.

Sie werden es nicht perfekt hinbekommen und das ist okay. Niemand schafft das.

Entscheidend ist jedoch die Absicht, diese Kultur von Anfang an aufzubauen, denn ein Team, das vielfältig startet, bleibt stärker.