Гендерный разрыв, один год на согласование новых моделей оплаты труда

Компании еще не осознали этого, но в ближайшие месяцы их организация претерпит серьезные изменения: соответствие Директиве 970 от 2023 года о равной оплате труда . Это директива, уже окончательно одобренная Европейским союзом, которая должна быть реализована каждым из государств-членов Союза к 7 июня 2026 года . Крайний срок, к которому компании должны быть готовы, готовясь к революционным изменениям своих организационных моделей и методов управления карьерой. В ожидании завершения процесса внедрения внутренних нормативных актов давайте посмотрим, какие аспекты затронуты основными изменениями.

Первое крупное изменение носит правовой и культурный характер: хотя многие антидискриминационные законы уже существуют , до сих пор не было четкого и недвусмысленного подтверждения принципа равенства. Директива восполняет этот пробел, устанавливая, что равная оплата должна признаваться за равный труд или труд равной ценности.

Это непростой шаг: потребуются новые, четкие, последовательные критерии профессиональной классификации , применяемые единообразно ко всем сотрудникам. Компаниям также придется принять объективные параметры для определения заработной платы (фиксированной и переменной), надбавок и повышений, предоставляя сотрудникам четкую информацию о том, как устанавливаются уровни заработной платы, и, в частности, о том, сколько женщины и мужчины получают за одинаковую работу или за работу равной ценности. Таким образом, мы можем попрощаться с абсолютно дискреционными сверхминимумами и премиями, выплачиваемыми с помощью нескольких строк благодарности: компаниям придется формализовать повышения по службе и прибавки к зарплате, привязав их к объективным и нейтральным критериям. Имея в виду, что обязательство обеспечивать равное обращение касается не только заработной платы, но и всего пакета оплаты труда , включая любые дополнительные компоненты.

В целях проверки соблюдения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин директива устанавливает право работников и профсоюзов на доступ к данным о заработной плате с разбивкой по полу и на знание критериев, используемых для определения повышения заработной платы; очень широкая обязанность обеспечения прозрачности, которая может привести к немалому количеству конфликтов в отношениях с работниками и профсоюзами. Эта обязанность по обеспечению прозрачности будет более интенсивной и структурированной для компаний с численностью сотрудников более 250 человек, которым придется периодически составлять подробные отчеты о гендерном разрыве в оплате труда , чтобы обеспечить постоянный мониторинг ситуации.

Вся эта информация должна распространяться таким образом, чтобы позволить всем собеседникам отслеживать фундаментальный аспект: возможное существование ситуаций неравенства . Если данные компании выявят, что гендерный разрыв в оплате труда фактически превышает 5% , и это не оправдано объективными критериями, работодатель будет обязан вмешаться, начав совместное обсуждение с представителями работников для выявления причин неравенства и принятия необходимых корректирующих мер. В более общем плане санкции за несоблюдение обязательств по равной оплате труда могут быть значительными: разрывы в оплате труда, возмещение ущерба, штрафы и корректирующие меры. Не говоря уже о потенциальном влиянии на репутацию компании, которое может оказать обвинение в дискриминации.